Integracion del capital humano

ÍNDICE

INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 RECLUTAMIENTO…………………………………………………………….…3
 SELECCIÓN………………………………………………………………………4
 CONTRATACIÓN…………………………………………………………………6
 INDUCCIÓN…………………………………………………………………….…8

INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 RECLUTAMIENTO
 SELECCIÓN
 CONTRATACIÓN
 INDUCCIÓN

RECLUTAMIENTO

Perfil de puestos: El departamento de recursos Humanos debe conocer elperfil del puesto para cada vacante y los datos que debe contener son:

Datos Generales Nombre del puesto
Requisitos del puesto Escolaridad, áreas de experiencia, años de experiencia, uso y manejo de software, actitudes, etc.

¿Es necesario realizarle al candidato una prueba de
conocimientos técnicos o específicos?
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluarel grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
• Orales
• Escritas
• Realización (caso práctico)

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios y se divide en fuentes internas y externas.

Fuentes internas:
• Son las oportunidades que se presentan para encontraraspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por:
• -Los trabajadores de la propia organización.
• -Contactos con sindicatos.
• -Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

Ventajas:
• Poder ocupar los puestos vacantes.
• la organización somete a concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación directaa su vez motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse.

Fuentes externas: Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:
• Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
• -Oficinas de colocación.
• -Por el público en general.

Medios de reclutamiento: Son las diferentes formas oconductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización.
• Requisición de personal al sindicato
• Radio y televisión.
• La puerta de la calle.
• Anuncios en la prensa
• Folletos y boletines

PRESELECCIÓN

Se trata de…
 Proporciona al empleador una sensación de seguridad.
 Se hace una revisión de los antecedentes, y se verificala información y referencias de un empleado potencial.
 Con la información obtenida en una revisión de antecedentes, el empresario reducirá su exposición al fraude, el robo, la negligencia al contratar personal no calificado.
 Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de selección (si lo hemos publicado) o en el análisis del puesto.SELECCIÓN

I. Decida lo que necesita.
Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.
Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.
Paso 4: Determine el método de selección.

II. Establezca el proceso de selección.
Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.
Paso 2: Preparepreguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.
Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos.
Paso 4: Presente una descripción realista del puesto.

III. Intercambie información con el postulante.
Paso 1: Haga una entrevista preliminar.
Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.
Paso 3: Administre pruebas.
Paso4: Haga entrevistas.
Paso 5: Verifique las referencias.
Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario).

IV. Incorpore al nuevo trabajador.
Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.
Paso 2: Controle el examen médico. *
Paso 3: Provea la orientación necesaria.

Proceso de selección: La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado...