Integración en administración

Integración


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Técnicas para la integración del personal

• ASIGNACION DE SALARIOS.- Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.


• ASIGNACION DE FUNCIONES.- Asignar oficialmente a cadatrabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.


• DETERMINACION DE SALARIOS.- Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.


• CALIFICACIÓN DE MÉRITOS.- Evaluar, mediantelos medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.


• INCENTIVOS Y PREMIOS.- proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.


• CONTROL DE ASISTENCIA.- establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto paralos empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.














Reclutamiento del personal





Tiene por objeto hacer de personas extrañas a la empresa tiene por objetos de personas extrañas de la empresa, candidatos a ocupar un puesto dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo mediosde reclutamiento.


Fuentes usuales de abastecimiento:


• El sindicato


• Las escuelas


• Las agencias de colocaciones.


• Y el personal recomendados por los actuales trabajadores.


• La puerta de la calle.


Medios de reclutamiento:


• Requisición al sindicato


• La solicitud escrita.


• El empleo de prensa, radio, televisión etc.








Selección de personalTiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.


Aunque los medios usados y el orden en que seemplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados, y el orden generalmente seguidos son:


• La hoja de solicitud de empleo.


• La entrevista


• Las pruebas psicotécnicas* y / o practicas.


• Las encuestas.


• Personalidad del trabajador-


• Perfil del trabajador


• El examen medico.


• PERSONALIDAD DELTRABAJADOR


El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta su comportamiento, conducta de acuerdo a la personalidad que ha venido formando en el tránsito de su existencia y al actuar con otros individuos aflora sus principales atributos, rasgos que lo identifican y que un buen gerente, no puede ignorar, es decir, la empresa debe tomarlos muy en cuenta en beneficio de todos.


Al respecto,nos recuerda Mayra Jaramillo, se considere ,que cada individuo tiene una manera particular de actuar y pensar, de esta misma manera lo hace en el trabajo y en el hogar, basándose en los principios impuestos por la sociedad. Justamente, a través del tiempo, han surgidos estudios yherramientas con la finalidad de investigar las diferentes maneras de comportamiento y conducta de los seres humanos,englobarlos en factores comunes entre ellos, de tal forma desarrollar puntos débiles en éstos, que permitan mejorar la comunicación de cada uno de nosotros con las demás personas.














COLOCACION


Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar...