Intervenciones en procesos humanos

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UNIDAD 7 INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Intervenciones: acciones q ayudan a las org. a incrementar su eficacia, cal. d vida en el trabajo y productividad. Obj: resolver problemas específicos y mejorar áreas d la org. donde se detectaron problemas . Intervenciones clásicas: 1.Intervenciones en procesos humanos: dirigidos al personal d las org. , los procesos d interacción (comunicación,liderazgo). Se enfocan en los aspectos humanos d las org. 2 Intervenciones tecnoestructurales: dirigidas a la tecnología (métodos y flujos de trabajo) y estructuras (división, jerarquía) d la org. p´ “ligarlas” con las intervenciones humanas. Se enfocan n el aspecto técnico y estructural, incluyen act. relacionadas con el diseño de las org, cal de vida, diseño de trabajo. 3.Intervenciones en admón. drecursos humanos: enfocados n las relaciones con el personal (sist. d recompensas, desarrollo d carreras). 4.Intervenciones estratégicas y del ½ : dirigidas a la estrategia general d la org, es decir, a la manera en q utiliza sus recursos p´obtener una ventaja competitiva en el ½ . Elección de intervenciones: 3 preguntas q ayudan a elegir intervenciones: 1. ¿La intervención q habrá de utilizarseva dirigida a producir resultados? 2.¿En q condiciones se pueden esperar resultados positivos? 3.¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?. Según Roger Harrison en su principio de la profundidad d las intervenciones, no se debe intervenir con + profundidad d la necesaria, sea en el nivel individual, grupal u organizacional. //// Inter. n procesos humanos: Gpos. T, Consultoría de procesos,Intervención de la 3era. Parte, Formación d equipos, encuestas d retroalimentación, reuniones d confrontación, relaciones intergrupos, enfoques normativos. Intervención 1: grupos “T”: proviene d “training”(entrenamiento), herramienta útil p´detectar x q´el comportamiento d 1 individuo afecta a los miembros d la org., positiva o negativamente. Conocida tmb como entrenamiento en laboratorios, gpos. deencuentro. Método p´cambiar la conducta x medio d interacciones grupales no estructuradas. Obj: dar a los empleados una conciencia d su conducta y d la forma en q los otros la perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y mejor conocimiento d los procesos d gpo. Resultados: mayor capacidad d empatía, perfeccionamiento d las técnicas p´escuchar, mayor apertura y tolerancia ante lasdiferencias individuales y el mejoramiento d las habilidades p´la solución d conflictos.
Diferencias:
Gpos. T
Formación d equipos
Abordan aspectos relacionados con la persona
Sólo abordan aspectos sobre asuntos laborales
El gpo. aprende d la experiencia del propio gpo.
El gpo. aprende cómo enfrentar problemas y obtener metas.
Mayor conocimiento intra e interpersonal
Mayor conocimiento delpropio gpo. d trabajo y de la org.
Son voluntarios
Integrados como 1 actividad incluida en la función d trabajo.
Temporales
Puedes ser d larga duración
Sesiones No estructuradas
Estructuradas (más común)
Recompensas intrínsecas
Recompensas extrínsecas
Es recomendable q en los gpos. T no sean más d 15 personas. Estos gpos. han sido criticados por Campbell y Dunnette q dicen: q pueden causardaños irreversibles a la autoestima, ya q no todas las personas están preparadas p´ aceptar las críticas d los otros integrantes del gpo. Argyris: afirma q pueden arrojar resultados positivos cuando se les utiliza en forma adecuada. //Requisitos para lograr el éxito d estos gpos: 1. Deben estructurarse d tal manera q el aprendizaje pueda ser transferido a la org. y estar atento a los resultados qésta obtiene. 2. El gpo. “T” debe vigilar el desarrollo del programa d D.O. 3.El gpo. “T” es más eficaz en org. en las q se compart la info, están orientadas hacia el cambio y a resolver conflictos. Si se logran esots puntos se puede mejorar tanto desempeño individual como grupal./// intervención 2: consultoría d procesos: consiste n q 1 asesor externo (consultor) ayude a su cliente, a...
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