Inventario Recurso Humano

1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano



INVENTARIO ACTUALIZADO DE CAPITAL HUMANO

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para laorganización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

DIFERENCIA ENTRE EL PRONÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO Y EL INVENTARIO

La comparación del inventariocon los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.*
• Es importante prestar atención, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atracción de nuevopersonal y su remuneración así como los destinados a la capacitación y al desarrollo.
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1.6 Inventario de Competencias del Capital Humano
Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado;por tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño sobresaliente y exitoso. En otras palabras, se ha de responder dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo,un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organizaciónen su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfilesespecíficos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización.
Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan enel desempeño laboral de un empleado, grupo de trabajadores y la empresa en su totalidad. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo. ¿Cómo impacta un perfil de competencias en el área de RRHH?
En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permiteencontrar candidatos que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos críticos para el puesto de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al futuro...