La capacitación y la evaluación de su impacto en la productividad

LA CAPACITACIÓN Y LA EVALUACIÓN DE SU EFECTO EN LA PRODUCTIVIDAD

Los directivos que se encuentran a cargo de las áreas de gestión del capital humano enfrentan el reto ineludible de lograr que los recursos utilizados en la capacitación se conviertan en beneficios tangibles para sus organizaciones.
Para valorar los resultados obtenidos al encarar este desafío deben comenzar por contestar si ensu organización la capacitación es una inversión o un dispendio; interrogante que puede generar tres posibles respuestas: 1) los directivos podrían argumentar que la capacitación representa un esfuerzo “cualitativo” por lo que no es posible contar con datos y cifras respecto a sus beneficios; 2) podrían darle la vuelta de manera artificiosa y proporcionar datos sobre el número de cursos dados, elcosto de estos, el total de horas-hombre empleadas en la capacitación, cantidad de personal que asistió a los cursos, etc. O bien, 3) enfrentar la interrogante con valentía y tratar de responderla siguiendo las técnicas y los métodos adecuados que ofrece la administración moderna.
En los momentos de crisis, como el que actualmente vivimos, suelen recortarse los presupuestos de capacitación. Unade las razones fundamentales es que las áreas de capacitación no pueden demostrar con cifras y datos la repercusión de sus esfuerzos en la productividad. Si ofrecieran datos puntuales al respecto todo sería a la inversa: en las etapas de mayor dificultad económica se aumentarían las inversiones en capacitación, pues ello conduciría a un mayor aprovechamiento de recursos.
En el mundo de lasorganizaciones se tiene muy claro que no es fácil apreciar la contribución de la capacitación a la productividad. Sin embargo, para ello se cuenta con técnicas y métodos modernos. Antes de tratarlos es indispensable tener presente que el cumplimiento del marco legal de la capacitación en nuestro país genera confusión entre la forma y el fondo.
Las áreas de capacitación suelen entender su misión de dosposibles formas: una consiste en impartir cursos y más cursos. Por ende, ofrecen un listado de cursos e informan sobre el número de cursos impartidos en el año, número de horas-hombre en aulas, número de instructores, etc. Llenan grupos a como de lugar, por lo que los supervisores sienten que “distraen” personal. Estas áreas de capacitación caminan en sentido contrario a las gerencias de línea y sufunción se considera un mal necesario para cumplir los ordenamientos legales. La otra forma se enfoca a incrementar la productividad. Para ello, las áreas de capacitación trabajan hombro con hombro con los gerentes de línea para detectar problemáticas; son un apoyo al proceso principal de producción de bienes y/o servicios para satisfacer a los clientes finales. Es una posición mucho menos cómodaque la anterior, pero al final, resulta más segura, pues entonces la función de capacitación se considera indispensable dentro de la organización.
Sin embargo, asumir esta última posición no es asunto sencillo, porque resulta mucho más cómodo dar muchos cursos y nunca preguntarse sobre los resultados que se están obteniendo. Se plantea engañosamente que con dar cursos automáticamente seincrementará la productividad.
Las mismas autoridades laborales contribuyen a que el incremento en la productividad no sea considerada como la misión que se debe perseguir, porque se afanan en multar a las empresas que no tienen registradas sus comisiones mixtas, sus planes de capacitación, etc. Existe una confusión entre la forma y el fondo. Las sanciones deberían ser, para quienes, con o sin comisionesmixtas, cursos y seminarios, fallen en elevar la productividad.
Es necesario que las organizaciones superen esa consideración burocrática y legalista de la capacitación; que dejen de entenderla como un fin y pasen a visualizarla con un enfoque acorde con el espíritu de la ley y las necesidades del capital humano: como un medio para lograr mayor productividad.
En sentido estricto, a todo el...