La disciplina como heramienta de los recursos humanos

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TEMA:

“LA DISCIPLINA COMO FUNDAMENTO DE
LAS RELACIONES LABORALES”

INTRODUCCIÓN

La disciplina dentro de una empresa marca el buen funcionamiento que ésta pueda tener. Si en dicha empresa no existe una disciplina acorde a lo que la compañía necesita, reinará el caos, la desinformación, el desorden y demás problemas que ésta pueda acarrear. De ahí que la importancia que tiene elgerente general o el gerente de recursos humanos en saber focalizar las áreas problemas para desde ahí ver cuales son sus razones y tomar medidas rápidas para solucionar ese problema. Ya que si existe demora se puede empeorar el panorama que hará que la situación se ponga insostenible.

Aunque parezca una situación fácil de remediar, no lo es, ya que se necesita cierta “ciencia” para poder resolverestos inconvenientes que se presenten muy a menudo en una empresa. El gerente en recursos humanos debe tener tino, saber algo de psicología para poder controlar la situación.

Por eso se presente este trabajo investigativo en el cual se presentarán diferentes puntos en los que nos permitirá ver y analizar diferentes tipos de situaciones que se presentan en la empresa y su manera decorregirlos.

1. LA DISCIPLINA EN LA EMPRESA

Cuando un directivo ha de sancionar a un empleado por haber infringido una norma de trabajo de la organización o por malos resultados, utiliza para ello el procedimiento disciplinario de la organización. Cuando un empleado tiene una queja contra la organi¬zación o su dirección, normalmente utiliza para reclamar el procedimiento de queja. Al¬gunasorganizaciones tienen procedimientos muy formalizados para la tramitación de las sanciones y de las quejas, otras los tienen menos formales y algunas no los tienen en absoluto. La finalidad de este trabajo investigativo es describir los procedimientos típicos para la imposición de sanciones y la tramitación de quejas.

2. DEFINICIÓN DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Se entiende por procedimientodisciplinario de una organización la actuación contra un empleado por infracción de una norma de la organización o porque sus resultados han empeorado hasta tal punto que es necesario proceder a una acción correctora. Hace 60 años, un directivo que no estaba de acuerdo con los resultados de un empleado o con su conducta no tenía más que decir «Está usted despedido», y así sucedía. La jus¬tificacióntenía un papel irrelevante en la decisión. Por entonces, los directivos tenían toda la autoridad para sancionar a discreción.

En el momento de aplicar la sanción, la primera pregunta debe ser: «¿Por qué se sanciona al empleado?». Son demasiados los directivos que al enfrentarse con un problema de disciplina en su organización, lo primero que se preguntan es «¿Cuál debe ser la sanción? ¿Conqué severidad ha de castigarse al empleado?». La forma última de san¬ción es el despido, o pena capital de la empresa, como se la denomina a veces. Las or¬ganizaciones sólo deben recurrir al despido en el caso de faltas repetidas o cuando la falta cometida es tal que ésa se considera la única alternativa razonable.

Más bien que como un fin por si misma, la disciplina debe considerarse comouna oportunidad para que aprenda el empleado y como una herramienta para mejorar la productividad y las relaciones humanas.

3. CAUSAS DE LAS SANCIONES

En general, se sanciona a los empleados por dos tipos de conducta:

1. Malos resultados en el trabajo o conducta que afecta negativamente a los resulta¬dos del empleado. El absentismo, la insubordinación y la negligencia son ejemplos deconducta que pueden llevar a la acción disciplinaria.

2. Acciones que indican escasa ciudadanía. Entre otros ejemplos, pueden citarse las peleas durante el trabajo o el hurto de bienes propiedad de la empresa.

En la tabla 1 se enumeran los motivos más frecuentes de la acción disciplinaria contra los empleados o de su despido.

Tabla # 1
Motivos de sanción o despido de empleados

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