La ejecucion en la capacitacion

Introducción

El siguiente trabajo es sobre la ejecución en la capacitación lo cual representa la parte mas importante en el proceso de capacitación porque es implementar los planteamiento trazados para poner en marcha la capacitación ya sea para entrenar empleados en nuevos puesto , promoción o para desarrollar nuevas habilidades en los empleados.
La ejecución incluye cuatro fases que sonla contratación de servicios, el desarrollo del programa, la coordinación de eventos y control administrativo presupuestario a continuación cada fase será definida cada ejecución de un programa de capacitación debe concluir con la evaluacion del mismo para verificar su efectividad e impacto con los empleado.
Para la ejecución y demás pasos de la capacitación las organizaciones deben tomar enconsideración varios lineamientos. Tenemos que tener claro que la capacitación es necesaria e importante tanto para los gerentes de la organización como para los empleados.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

Ejecución en la Capacitación
La ejecuciónes la puesta en marcha del sistema de capacitación e implica la coordinación de intereses, esfuerzos y tiempo del personal involucrado tanto externo como interno, en la realización de eventos así como la puesta en marcha de instrumentos y formas de comunicación para supervisar que lo que se esta haciendo se haga según lo planeado.
Una vez se tenga la planeacion de la capacitación puedeprocederse al Diseño de programas de capacitación el cual incluye:
• Nombre de la actividad
• Objetivos generales y específicos
• Contenidos
• Metodologías
• Duración
• Participantes
• Lugar
• Horario
• Instructor
• Bibliografía
• Recursos
• Costos
• Evaluacion
Evaluación de las necesidades
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de losdesafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos. Un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación (lanzamiento de nuevos productos). La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel dedesperdicios, tasas elevadas de accidentes de trabajo, niveles bajos de motivación.
Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación pobre.
Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cadapersona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas por el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearse solicitudes espontáneas de capacitación.
Incluso en los casos en los que los empleados se presentan espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles, los directores de capacitación no cuentan con una garantía de que esos cursos se adaptan a las necesidadesde los trabajadores. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos:
1. Identificación de tareas: consiste en evaluar la descripción de un puesto determinado, para identificar sus principales tareas. A continuación, se desarrollan planes específicos.
2. Encuestas entre los candidatos a capacitación: para identificar lasáreas en las que desean capacitarse. La ventaja es que las personas que reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante.
3. Técnica de participación total del capacitador y del capacitado: consiste en un método para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades...