La Entrevistas En El Contexto De La Seleccion

INTRODUCCION
La Entrevista es uno de los métodos de selección y evaluación más utilizados en las empresas, como una prueba psicológica de autoinformación y valoración del candidato.

1.- LA ENTREVISTA EN EL CONTEXTO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Con ellas se intenta recabar toda la información que un sujeto nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidady calidad posible.(experiencia; intereses, motivaciones, etc.).  La información laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientalesverifican la información suministrada en relación con el lugar de residencia. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de laaceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida por el psicólogo con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene innumerables aplicaciones en el trabajo organizacional: elección en el reclutamiento, selección, consejería y orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc. La entrevista es unsistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

* La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En él se origina el mensaje.
* El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras. gestos o expresiones. Se relaciona con elmodo de codificar la información para transmitirla.
* El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras ( lo mas importante) y los gestos.
* El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.
* El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

Normalmentela entrevista, es una medida más, de todo un complejo sistema que hemos venido llamando como: Pruebas Psicotécnicas o Pruebas Psicológicas de Selección. Creemos y recomendamos, que la Entrevista, por muy importante que sea, no debe ser el único procedimiento a seguir para la selección o evaluación de uno o más candidatos. Cuantos más elementos de juicio entren en su valoración, mayor será laprudencia y menor el error a la hora de seleccionar, evaluar o recomendar a alguien para un puesto de trabajo o para hacerse cargo de un grupo humano o de supervisar una determinada tarea.

Deontológicamente, no deberían hacer entrevistas diagnosticadoras, o evaluadoras en procesos de selección, aquellas personas que no estén preparadas para tal fin. El profesional de la entrevista como método deevaluación es quien tenga una preparación afín, dentro de las Ciencias Humanas y Sociales: Psicólogos, Sociólogos y Médicos. Existen también algunas otras profesiones, como los Trabajadores Sociales, Educadores, LADE, e incluso Ingenieros, que llevan a cabo entrevistas, pero son puramente protocolos informativos, de los cuales solamente se pueden utilizar como método abierto para recabar mayorinformación; ¡nunca como método de diagnóstico-evaluación o seleccionador!

Los Empresarios, los directores de departamento y los mandos intermedios, pueden hacer entrevistas, pero no pueden elaborar informes evaluativos técnicos, partiendo de las mismas. Estarían incurriendo en un defecto de formación, no disponiendo de las técnicas específicas, ni de la preparación conveniente para ello, ni deltítulo oficial que reporta una garantía responsable de ser "evaluador"; a no ser que haya sido preparado y entrenado convenientemente.

Todo el material de las entrevistas, debe ser usado con cautela, no definitivo y con las debidas reservas. Siempre debemos guardar los resultados en la más absoluta discreción e intimidad del sujeto que ha elaborado la entrevista. No siendo los datos públicos, ni...