la familia

COMPETENCIAS LABORALES.

DEFINICIONES: ____________________________________________________
CONOCER (México) [Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México]
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesariaspero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo"
IMEN (España) [Instituto Nacional de Empleo de España]
"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber -hacer".
Consejo Federal deCultura y Educación (Argentina)
"Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional".
Alemania
«Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer unaprofesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo».
Australia
«La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes, valores yhabilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones». Este, ha sido llamado un enfoque holístico.

MODELOS DE COMPETENCIA: Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:
1. Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos,incentivando en los demás un desempeño superior. El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeños superiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas.
Por ejemplo, capacidad analítica, toma dedecisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones.
Por ejemplo, capacidades a demostrar en liderazgo pueden ser: a) plantear objetivos claros; b)estimular y da dirección a equipos de trabajo; c) tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre otros.
2. Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en elrendimiento real del trabajo. La aproximación funcional refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe a aspectos técnicos.
Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de lasobservaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados. 
Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejo de la máquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de...