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EVALUACIÓN DE COMPETENCIA EN EL TRABAJO

Modelos para un Desempeño Superior

Lyle M. Spencer, Jr., Doctor en Filosofía
Signe M. Spencer

PREFACIO (PÁGINA IX)

Este libro tiene cuatro objetivos:

1. Resumir 20 años de investigación empleando la metodología de la evaluación de competence en el trabajo (ECT) de McClelland/ McBer. Este libro incluye el Diccionario McBer de Competencias yhallazgos provenientes de 286 estudios de trabajos empresariales, técnicos y profesionales, de ventas, de servicios humanos y gerenciales de organizaciones industriales, gubernamentales, militares, de cuidados a la salud, educativas y religiosas.

2. Detallar la forma en que se realizan los estudios ECT.

3. Describir “el estado del arte” en lo que se refiere a las aplicaciones de lasinvestigaciones ECT a la administración de recursos humanos: reclutamiento, evaluación, selección, planeación de sucesiones, establecimiento de planes de carrera, administración del desempeño, entrenamiento y desarrollo, paga basada en la competencia y sistemas de información integrados de recursos humanos.

4. Sugerir tendencias y aplicaciones futuras para la investigación de competencia a la luz decuestiones de la administración de los recursos humanos tales como: economías de “información”, mercados de trabajo más competidos para trabajadores con conocimientos clave, diversidad y globalización. Los tópicos incluyen las competencias más frecuentemente identificadas en los estudios desde la perspectiva de su importancia para el futuro, “globalización” de la base de datos del modelo decompetencia; el incremento en la utilización de los sistemas expertos de inteligencia artificial; y las aplicaciones sociales de los métodos de investigación de competencia.

Este libro está dividido en cinco partes:

La Parte I es una breve reseña histórica del movimiento de la competencia en la psicología industrial/organizacional y define el término competencia.

La Parte II enumera, define yda criterios de calificación para las competencias que predicen un desempeño superior en la mayoría de los trabajos. Esta parte incluye un diccionario genérico de competencias para las 21 competencias que se encontró distinguieron con más frecuencia a las personas con desempeño promedio de las que se desempeñan de forma superior en 286 estudios de trabajos de nivel medio a alto.

La Parte IIIproporciona instrucciones para diseñar estudios de competencia, realizar Entrevistas de Eventos Conductuales, analizar datos para desarrollar modelos de competencia. Aún cuando la implementación real de este método requiere entrenamiento y práctica que está más allá del alcance de este libro, esta parte del libro proporcionará una revisión útil para decidir qué tan apropiado es estaaproximación en una situación determinada.
Aquellos lectores que no estén muy interesados en métodos de investigación o en entrevistas de selección pueden optar por no leer u hojear esta parte y continuar con los modelos genéricos o hallazgos de las investigaciones en la Parte IV.

La Parte IV presenta los hallazgos de las competencias que pueden predecir el éxito en trabajos de ventas,técnicos/profesionales, de servicios y ayuda, gerenciales y empresariales. Para ilustrar al lector en el tipo de hallazgos que los modelos de competencias producen, las descripciones de nuestros hallazgos de los Capítulos 13 al 16 serán generales e impresionistas. El Capítulo 17 que habla sobre empresarios, presentará los hallazgos obtenidos de un estudio internacional de empresarios financiado públicamente conalgunos detalles estadísticos.

La Parte V describe los usos de los datos de competencias en la administración de recursos humanos: reclutamiento, selección, colocación, planeación de sucesiones, desarrollo y establecimiento de planes de carrera, paga basada en la competencia y sistemas de información integrados para la administración de los recursos humanos, en la sociedad; y en el futuro....
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