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ROTACIÓN DE PERSONAL

Introducción. El término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, dicho de otra forma, el volumen de personas que entran a la organización y que salen de ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores quepertenecen a la organización en cierto periodo; con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o establecer predicciones.
La rotación puede escaparse de control de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta notablemente o cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta. En ocasiones la rotación esprovocada por la organización para hacer situaciones orientadas a mejorar el potencial humano existente, a remplazar una parte de sus recursos humanos, por otros recursos de mejor calidad existentes en el mercado.
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento delpersonal.

Organización, fenómenos internos:
 Política salarial.
 Política de beneficios.
 Oportunidades de participación en programas.
 Condiciones ambientales de trabajo.
 Política de RH.

Mercado, fenómenos externos:
 Comportamiento del mercado laboral.
 Comportamiento del mercado de recursos humanos.
 Situación económica.

Al establecer las cláusulas del contrato de trabajo,tanto el empleado como la organización deben definir los lineamientos de inicio de las labores con la misma importancia que las condiciones del termino de las mismas; es decir, que cuando una persona decide prestar sus servicios a una organización, esta debe ponerla al tanto de las normas, políticas y principios en que se basa para controlarla , así también como las formas en que puede dejar deprestar sus servicios, ya sea voluntaria o involuntariamente.
Las causas por las cuales renuncia el personal, y que acusan un mayor índice de frecuencia son los siguientes:
a) Mejorar sueldo.
b) Matrimonio (sexo femenino).
c) Cambio de localidad.
d) Estudios.
e) Buscar mayor seguridad.
f) Dificultad de adaptación.
g) Malas relaciones.
h) Cambio de actividad.
Etcétera.

Existen millonesde personas que no están satisfechas con su trabajo, las personas que tienen los puestos mas interesantes y desafiantes con frecuencia están mas satisfechos con su trabajo que las personas que tienen trabajos rutinarios y repetitivos y las diferencias entre personas, grupos y condiciones vecinas pueden significar diferencias en satisfacción con puestos comparables. Los administradores deseanobtener una serie de resultados en el trabajo por parte de sus empleados, estos incluyen:
1. Una alta motivación en interna dentro del trabajo.
2. Un desempeño de alta calidad en el trabajo.
3. Una gran satisfacción en el trabajo.
4. Ausentismo y rotación bajos.

La autonomía afecta el sentimiento de responsabilidad (tener discreción y autoridad para llevar a cabo la tarea aumenta elsentimiento de responsabilidad por su desempeño). Conforme mas fuertes sean sus necesidades de crecimiento, mas fuertemente responderán sus sentimientos y conductas a aumentos en las características del puesto y en la motivación, satisfacción y productividad.
En 1912, Frederick W. Taylor, menciona que estando bien capacitados, podían efectuar una operación que durara dos horas sin hablar, comunicándosesolo mediante movimientos de cabeza, esto para convencer a quienes lo escuchaban de que el trabajo especializado y científicamente administrado no limitaba a las personas que lo efectuaban y tampoco afectaba la calidad del trabajo.

Los grupos
La autoactualización se describe como la libertad de supervisión, autoexpresión, tener un trabajo interesante, liderazgo, etc. La autoactualización, es...
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