Lic en Administración

UN MARCO CONCEPTUAL PARA EL DESARROLLO DE LA CARRERA
LABORAL

CLAUDIO FUCHS BARANSKI
Universidad Adolfo Ibáñez
e-mail: cfb@fuchsconsultores.cl

Las opiniones que se presentan en este documento son de exclusiva responsabilidad de sus autores y no reflejan
necesariamente los puntos de vista de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Trabajo Docente preparado como guía de estudio de los alumnos dela Escuela de Negocios de la Universiad
Adolfo Ibáñez. Prohibido su uso o reproducción sin autorización.

CONTENIDOS
Pág.

I.

INTRODUCCIÓN

3

II.

DESARROLLO DE LA CARRERA

4

III. EL INDIVIDUO Y LA PLANIFICACIÓN DE CARRERA

7

IV. GESTIÓN DE CARRERAS: Una Tipología de Empresas

11

UNA TIPOLOGÍA PARA LA GESTIÓN DE LA CARRERA LABORAL

15

V.

ÁREAS DE GESTIÓN DECARRERA

16

a.

Planificación de Recursos Humanos y Sistemas de Predicción de Dotación

17

b.

Diseños y Rediseños de Puestos de Trabajo

18

c.

Gestión de Competencias

22

d.

Gestión del Desempeño y Potencial

27

BIBLIOGRAFÍA DE CARRERA

31

I. INTRODUCCIÓN
La planificación de la carrera laboral es vital para todo trabajador, no importando ni el sector
niel nivel en el cual se desempeñe, ya que la necesidad humana que hay detrás de ésta, es la
de crecimiento y desarrollo. También es crucial en la gestión de Recursos Humanos para toda
empresa, ya que su incentivación y estímulo es la mayor fuente de creatividad y mejoramiento
del desempeño, factor estratégico en los turbulentos e hipercompetitivos mercados globales en
que la empresa sedesenvuelve.

Sin embargo, ésta es una de las áreas de gestión más descuidada, generalmente o dejada al
azahar, o a lo más al criterio de unos pocos que toman decisiones apresuradas frente a los
acontecimientos. Decisiones de contratación, promociones y ascensos, así como
desvinculaciones, requieren de una estrategia acorde con la situación competitiva estratégica y
cultural de la organización encuestión.

Notando esta falencia es que presentamos a continuación un modelo conceptual que permita la
toma de decisiones y focalización de las políticas, procedimientos y prácticas de gestión de
Recursos Humanos en forma coherente y eficaz. En la segunda parte se define el concepto de
“Desarrollo de Carrera Laboral” y sus dos dimensiones. En el tercer acápite nos referimos al
“individuo y lacarrera, con sus elementos constitutivos”. La cuarta parte del documento
plantea una tipología de organizaciones (según su estrategia, cultura y estilo) con el enfoque
de “gestión de carrera” que cada una requiere y le reportará más beneficios. Se concluye con
una explicación de las principales áreas de acción que puede usar cada empresa en la gestión
de la carrera de sus recursos humanos.Estos tres grandes elementos se presentan por separado por consideraciones más bien
didácticas, pero en su utilización práctica en la definición y formulación de estrategias y

políticas de Gestión de Recursos Humanos necesariamente deben combinarse la perspectiva
del individuo, la de la organización y su enfoque a la carrera y las áreas de acción en la gestión
de la carrera.II.DESARROLLO DE LA CARRERA
"Es el esfuerzo concertado y coordinado entre individuos y organización. Los individuos
quieren desarrollarse y avanzar en su trabajo a lo largo de su ciclo de vida y la organización
quiere seleccionar, evaluar, asignar y desarrollar a sus trabajadores para mantener su
efectividad, crecer y enfrentar los retos del futuro. Un enfoque balanceado permite el
encajamiento de lasnecesidades del individuo y de la empresa."

La organización depende de la actuación de su personal, para sobrevivir, mantener su
efectividad y para crecer; mientras que las personas que en ella trabajan necesitan encontrar
situaciones de trabajo que les proporcionen seguridad, reto y oportunidades de autodesarrollo
a lo largo de su ciclo de vida laboral.

El concepto de "desarrollo de...