Liderazgo para el cambio
Páginas: 21 (5145 palabras)
Publicado: 25 de febrero de 2015
LIDERAZGO DEL CAMBIO
¿Porqué fallan los intentos de transformación?
Por John P. Kotter
Traducido del Harvard Business Review
Marzo Abril 1995, pp. 59-67
Traducción, Compilación y desarrollo:
Ernesto Navarro Ruiz y Rogelio Carrillo Penso
Durante la década pasada, he visto a más de 100 compañías hacer el intento de volverse competidores considerablementemejores. Esto ha incluido a organizaciones grandes (Ford) y pequeñas (Landmark Communications); compañías establecidas en los Estados Unidos (General Motors) y en otros países (British Airways); corporaciones en situación apremiante (Eastern Airlines) y compañías que tenían buenas utilidades (Bristol-Myers Squibb). Estos esfuerzos se han llamado de mucha formas: Gerencia de Calidad Total,Reingeniería, Redimensionamiento (downsizing), Reestructuración, Cambio Cultural, y Transformación (turnaround). Pero en casi la totalidad de los casos, la meta básica ha sido la misma: efectuar cambios fundamentales en la forma de conducir los negocios para enfrentarse mejor a un ambiente de mercado nuevo, más retador.
Algunos de estos esfuerzos de cambio corporativo han tenido mucho éxito. Otroshan fallado por completo. La mayoría quedan en alguna parte entre los dos extremos, con una clara tendencia hacia la parte más baja de la escala. Las lecciones que se pueden sacar son interesantes y probablemente serán relevantes para más y más organizaciones en el ambiente progresivamente competitivo de la década venidera.
La lección más general que se puede aprender de los casos de mayoréxito es que el proceso de cambio pasa por una serie de fases que generalmente requieren de un tiempo considerable. Saltarse algunos pasos solamente da la ilusión de velocidad y nunca produce un resultado satisfactorio. Una segunda lección es que los errores críticos en alguna de las fases pueden tener un impacto devastador, reduciendo la velocidad e invalidando los beneficios duramente ganados.Quizás debido a la relativamente poca experiencia que tenemos en renovar las organizaciones, hasta las personas muy capacitadas cometen por lo menos un error.
Error No. 1 NO ESTABLECER UN SENTIDO
DE SUFICIENTE URGENCIA
La mayoría de los esfuerzos de cambio exitosos se inician cuando algunos grupos o individuos comienzan a mirar con detenimiento la situación competitiva de la compañía, suposición en el mercado, las tendencias tecnológicas, y los resultados económicos. Comienzan a preocuparse por la reducción potencial de ingresos ante la inminente caducidad de una patente importante, del fin de una concesión exclusiva en el mercado; o consideran la tendencia cada cinco años de ciclos con márgenes de ganancias reducidas; o el potencial de un mercado emergente que todo el mundoparece ignorar. Entonces encuentran las formas de comunicar esta información de forma amplia y dramática, especialmente con respecto las crisis potenciales, o las grandes oportunidades que se presentan. Este primer paso es esencial porque sólo el comenzar un programa de transformación exige la cooperación agresiva de varios individuos. Sin tener una motivación, muchas personas no colaboran, y elesfuerzo es inútil.
Comparado con otros pasos en el proceso de cambio, la fase uno parece ser fácil. No lo es. Mucho más del 50% de las compañías que vi fracasar, fracasaron en esta primera fase. ¿Cuáles son las razones de este fracaso? Algunas veces los ejecutivos subestiman lo difícil que puede ser hacer salir a las personas de su “Zona de Confort”. Otras sobrestiman el éxito que han logrado alaumentar la urgencia. A veces les falta paciencia: “Basta con los preliminares; vamos a avanzar”. En muchos casos los ejecutivos se paralizan al considerar las posibilidades negativas. Se preocupan que los empleados con más antigüedad se pondrán a la defensiva, que la moral bajará, que los eventos se escaparán de control, que los resultados comerciales bajarán en el corto plazo, que las...
LIDERAZGO DEL CAMBIO
¿Porqué fallan los intentos de transformación?
Por John P. Kotter
Traducido del Harvard Business Review
Marzo Abril 1995, pp. 59-67
Traducción, Compilación y desarrollo:
Ernesto Navarro Ruiz y Rogelio Carrillo Penso
Durante la década pasada, he visto a más de 100 compañías hacer el intento de volverse competidores considerablementemejores. Esto ha incluido a organizaciones grandes (Ford) y pequeñas (Landmark Communications); compañías establecidas en los Estados Unidos (General Motors) y en otros países (British Airways); corporaciones en situación apremiante (Eastern Airlines) y compañías que tenían buenas utilidades (Bristol-Myers Squibb). Estos esfuerzos se han llamado de mucha formas: Gerencia de Calidad Total,Reingeniería, Redimensionamiento (downsizing), Reestructuración, Cambio Cultural, y Transformación (turnaround). Pero en casi la totalidad de los casos, la meta básica ha sido la misma: efectuar cambios fundamentales en la forma de conducir los negocios para enfrentarse mejor a un ambiente de mercado nuevo, más retador.
Algunos de estos esfuerzos de cambio corporativo han tenido mucho éxito. Otroshan fallado por completo. La mayoría quedan en alguna parte entre los dos extremos, con una clara tendencia hacia la parte más baja de la escala. Las lecciones que se pueden sacar son interesantes y probablemente serán relevantes para más y más organizaciones en el ambiente progresivamente competitivo de la década venidera.
La lección más general que se puede aprender de los casos de mayoréxito es que el proceso de cambio pasa por una serie de fases que generalmente requieren de un tiempo considerable. Saltarse algunos pasos solamente da la ilusión de velocidad y nunca produce un resultado satisfactorio. Una segunda lección es que los errores críticos en alguna de las fases pueden tener un impacto devastador, reduciendo la velocidad e invalidando los beneficios duramente ganados.Quizás debido a la relativamente poca experiencia que tenemos en renovar las organizaciones, hasta las personas muy capacitadas cometen por lo menos un error.
Error No. 1 NO ESTABLECER UN SENTIDO
DE SUFICIENTE URGENCIA
La mayoría de los esfuerzos de cambio exitosos se inician cuando algunos grupos o individuos comienzan a mirar con detenimiento la situación competitiva de la compañía, suposición en el mercado, las tendencias tecnológicas, y los resultados económicos. Comienzan a preocuparse por la reducción potencial de ingresos ante la inminente caducidad de una patente importante, del fin de una concesión exclusiva en el mercado; o consideran la tendencia cada cinco años de ciclos con márgenes de ganancias reducidas; o el potencial de un mercado emergente que todo el mundoparece ignorar. Entonces encuentran las formas de comunicar esta información de forma amplia y dramática, especialmente con respecto las crisis potenciales, o las grandes oportunidades que se presentan. Este primer paso es esencial porque sólo el comenzar un programa de transformación exige la cooperación agresiva de varios individuos. Sin tener una motivación, muchas personas no colaboran, y elesfuerzo es inútil.
Comparado con otros pasos en el proceso de cambio, la fase uno parece ser fácil. No lo es. Mucho más del 50% de las compañías que vi fracasar, fracasaron en esta primera fase. ¿Cuáles son las razones de este fracaso? Algunas veces los ejecutivos subestiman lo difícil que puede ser hacer salir a las personas de su “Zona de Confort”. Otras sobrestiman el éxito que han logrado alaumentar la urgencia. A veces les falta paciencia: “Basta con los preliminares; vamos a avanzar”. En muchos casos los ejecutivos se paralizan al considerar las posibilidades negativas. Se preocupan que los empleados con más antigüedad se pondrán a la defensiva, que la moral bajará, que los eventos se escaparán de control, que los resultados comerciales bajarán en el corto plazo, que las...
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