Liderazgo

Fase de cambio:

Esta es la etapa en la que realmente ocurre la transformación, es la fase de la puesta en marcha. Aquí la gente busca el liderazgo para encontrar nuevas formas de hacer las cosas. La falta de un plan de acción cuidadosamente diseñada en esta etapa dará como resultado frustración.

Fase de recongelamiento:

Si bien se ha realizado ya el proceso de cambio esta fase comprendetambién institucionalizar el nuevo enfoque en la cultura organizacional, se reemplazan de manera permanente hábitos, valores, tradiciones, actitudes y modos de pensar y después de la puesta en marcha, se inculcan nuevos valores y confianza en la nueva cultura para evitar recaer en viejas prácticas.

Es probable que una tentativa para iniciar la instrumentación del cambio sin descongelar anteslas viejas actitudes se tope con una fuerte resistencia. No recongelar las nuevas actitudes y comportamientos pueden ocasionar que el cambio se revierta poco después de supuesta en práctica.

Por que la gente se resiste al cambio:

El cambio trastoca el estatus quo y con frecuencia genera tensión, incomodidad y para algunos incluso despidos. Tales condiciones hacen que la gente se le resista aadministradores y empleados lo perciben con una propuesta con posibilidades de ganancia y perdidas: aquellos lo ven como una forma positiva de fortalecer la organización y estos como una amenaza a su condición y forma de ganarse la vida por tanto, es mas probable que los intentos por instrumentar el cambio rindan buenos resultados si los lideres entienden las razones de la resistencia de losempleados al cambio. La resistencia no es mas que una propuesta natural de personas que desean proteger sus intereses personales en la organización.
a) Amenaza al interés personal: el interés personal de un empleado por proteger su poder, posición, prestigio, salario y las prestaciones que le da la empresa es una de las razones fundamentales de oposición al cambio cuando una organización emprendeuna modificación importante, digamos, buscar una estrategia nueva esto a menudo da como resultado una transformación de la estructura de poder relativa y de la condición de los individuos y las unidades de la organización.
b) Incertidumbre: la incertidumbre representa un temor a lo desconocido. La carencia de información respecto a una iniciativa de cambio crea inseguridad. Cuando los empleadosno cuentan con un conocimiento cabal de la influencia que el cambio propuesto tendrá en ellos después les preocupa que les resulte difícil desarrollar nuevas destrezas, por tanto, es posible que un cambio propuesto tenga mejor aceptación si este abarca medidas de previsión generosas para ayudar a los empleados a que aprendan las nuevas habilidades que exige el cambio.
c) Falta de confianza enque se logre el cambio: un cambio propuesto tal vez exija una transformación tan radical en la forma de hacer las cosas que los empleados cuestionen las posibilidades de éxito en este caso aun cuando tal vez allá un reconocimiento general de los problemas y la necesidad de una transformación, la falta de confianza en la consecución del cambio crea resistencia además se ha habido antecedentes defracaso, puede que se generen ciertas actividades cínicas y reservas sobre las propuestas de modificación.
d) La falta de convicción en que el cambio sea necesario:
La gente puede resistirse al cambio si el líder no ha logrado transmitir una necesidad de cambio y un apremio reales esto se aplica especialmente en casos en que los empleados consideran que la estrategia actual ha dado buenosresultados y que no hay pruebas claras de que pudiese haber problemas serios en el futuro inmediato.
e) Desconfianza en el liderazgo: la confianza entre las partes es la condición de soporte esencial de cualquier relación la falta de esta hará que la gente se resista al cambio, aunque no hay amenazas evidentes. La gente se muestra renuente si sospecha que hay consecuencias encubiertas por...