Liderazgo

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 10 (2287 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 15 de agosto de 2012
Leer documento completo
Vista previa del texto
3. ANALISIS DE ANTECEDENTES

Las evaluaciones realizadas con anterioridad, en la Empresa de Energía de Bogotá y en otras empresas ponen de manifiesto errores que comúnmente se presentan durante el proceso de evaluación del desempeño , pero que, así mismo nos sirven de referencia para empezar a construir el Proceso de Evaluación de EMGESA.

Se mencionará los errores más frecuentes:

•No existe un alineamiento del proceso de evaluación con la visión misión, objetivos y estrategias de la Empresa.

El proceso de evaluación debe estar perfectamente alineado con la visión, misión, valores y objetivos estratégicos de EMGESA.

• Falta de políticas claras de Evaluación.

La Empresa debe diseñar claramente sus políticas de evaluación que permitan identificar lossupuestos básicos, los valores y las reglas del proceso de evaluación. Decisiones sobre el uso y frecuencia de las evaluaciones deben estar claramente delineadas de manera que tanto el evaluador como el evaluado sepan por qué, para qué y cuándo se realiza la evaluación.

Se deben implementar políticas que reafirmen los derechos de los trabajadores en el sistema de evaluación. Estos derechos incluyenla garantía de evaluaciones justas y precisas, privacidad e idoneidad del evaluador en cuanto a preparación y competencia para realizar las evaluaciones.


• No existen objetivos claros.
La empresa debe decidir sobre los propósitos de la evaluación y éstos deben ser comunicados explícitamente tanto a los evaluadores como a los evaluados.

• No existe una verdadera planeación delproceso.

Dentro de la planeación se deben tener en cuenta : las etapas que comprende, las actividades, los recursos , planeación del equipo que lo conforma, capacitación y entrenamiento del equipo, el costo, las comunicaciones, las solicitudes de adquisición ( impresión formularios, cartillas) y sistematización de la información.

• Ausencia de indicadores

Cuando no existenindicadores, es difícil fundamentar objetivamente un proceso de evaluación de desempeño

• Falta de planeación en las comunicaciones.

Se debe contar con una planeación de las comunicaciones.

• No hay retroinformación de los resultados.

Las personas deben conocer los resultados obtenidos en su evaluación a nivel individual y grupal.

• Falta de control y seguimiento.

L a empresadebe hacer un seguimiento y efectuar control a todo el proceso. Así, mismo debe dar respuesta a las necesidades de capacitación, mejoramiento de procesos, desarrollo de habilidades de dirección y redefinición de cargos .

• No existen nexos con los diferentes procesos administrativos.

La evaluación del personal es un proceso que forma parte de todo una Sistema de Administración del RecursoHumano. No se puede esperar que funcione apropiadamente si se encuentra solo y desarticulado de los demás procesos administrativos como: selección, capacitación, desarrollo, compensación beneficios y bienestar.

• Falta de claridad en los objetivos

Los objetivos individuales deben formularse a partir y en concordancia con los objetivos corporativos, deben estar orientados hacia elfuturo, ser entendibles por todos, alcanzables y tener un plazo determinado.

4. PLANEACION DE LA EVALUACIÓN

Para facilitar la toma de decisiones , relacionada con el sistema que se debe escoger y más se adapta a la organización en este momento se presentan a continuación las respuestas dadas a cuatro aspectos básicos.

Al iniciar la planeación del proceso es importante contestar a cuatropreguntas básicas:

¿ QUÉ SE EVALÚA?
¿PARA QUÉ SE EVALÚA?
¿POR QUÉ SE EVALÚA?
¿CUÁNDO SE EVALÚA?

Se presentan a continuación, las respuestas dadas a estos interrogantes para los sistemas de Evaluación de Desempeño, como para la Evaluación de Resultados

1. Evaluación del desempeño.


¿QUÉ SE EVALÚA?
• La calidad, cantidad, economía y oportunidades de las actuaciones laborales...
tracking img