Liderazgo

TEMA 15. RAMIFICACIONES DEL SISTEMA

En este capítulo se indican las implicaciones que las intervenciones del DO tienen en la organización considerada como sistema, y se señalan los aspectos a los que tanto el consultor como los gerentes deben prestar atención para que dichas intervenciones tengan éxito a largo plazo. Ocurre un gran efecto de onda cuando en una organización empieza a tenerlugar una intervención del DO.

1. LIDERAZGO E INVOLUCRAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los esfuerzos del Do y las políticas y prácticas de los departamentos de RRHH son interdependientes. Los esfuerzos del DO tienen implicaciones para la selección de personal, las recompensas, la capacitación y el desarrollo, las relaciones laborales, otros procesos vastos de RH. En algunas O se espera quemuchos profesionales de RH posean o desarrollen una experiencia como practicantes del DO.

2. RESISTENCIA AL CAMBIO


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Hay muchas razones de resistencia al cambio que varían según las circunstancias. Siempre que se percibe alguna posibilidad de una pérdida de posición o de nivel, de un trato justo, o de pérdida de utilización de las competencias actuales hay una gran probabilidadque surja una resistencia al cambio.
La mayoría de los esfuerzos de DO tiene como resultado un clima laboral más propicio, un mejoramiento de las comunicaciones, más influencia mutua, , y un mejoramiento en la efectividad de la O. Pero si se ha tomado la decisión de que habrá una reestructuración importante con sus sacrificios y dificultades asociadas con el esfuerzo de cambio, se debe aclarar queesos sacrificios y dificultades se compartirán en toda la O y en todos los niveles. Los practicantes del DO desempeñan un rol importante en la recomendación de procesos de participación/influencia que reduzcan al mínimo la resistencia innecesaria, y en instar a la alta gerencia para que les preste atención a los aspectos de imparcialidad y comunicaciones totales.

3. LIDERAZGO Y ESTILO DELIDERAZGO


Según John Kotter para un éxito óptimo los esfuerzos del DO requieren una clase de liderazgo distinta de la administración, aunque ambos son necesarios.
Administrar(gestionar): implica organizar y proveer de personal, planificar y presupuestar, controlar y resolver problemas.
Liderazgo: implica establecer una dirección, incluyendo el desarrollo de una visión y de estrategias parallegar allí; alinear a las personas, incluyendo la comunicación de la dirección deseada y la obtención de la cooperación; y motivar e inspirar.
La falta de sucesión y de continuidad en la gerencia plantea un problema en el desarrollo de los programas de intervención del DO. Para que haya una continuidad del esfuerzo y para evitar la pérdida de lo que se ha invertido en un esfuerzo de DO, el consejode directores y los equipos de alta gerencia deben comprender y apoyar el proceso de DO, y estar preparados para seleccionar a ejecutivos de reemplazo que puedan llevar adelante el proceso.
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El estilo de liderazgo dominante en las O que pasan por esfuerzos de DO a gran escala debe de caracterizarse por el involucramiento de los empleados en todos los niveles, o tratar de obtenerlo. Debeser una variedad de equipo o de proceso de equipo. Es decir se debe conceptuar como un proceso altamente interactivo y compartido, el cual los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en ese proceso compartido.



4. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DE CONSULTORÍA

El entrenamiento es de suma importancia para los miembros de la que quieren desarrollar habilidadespara las nuevas asignaciones provocadas por un importante cambio O.
Se sugiere la necesidad de entrenamiento adicional p.e. a los gerentes, supervisores y equipos en todos los niveles que necesitarán un entrenamiento en RP, participación efectiva del grupo, y en manejo de las juntas del equipo.
Lo ideal sería entrenar a algunos miembros seleccionados del personal de RH y a los gerentes de...