metodologia rrhh
Páginas: 30 (7407 palabras)
Publicado: 20 de enero de 2014
UNIVERSIDAD ALEJANDRO DE HUMBOLDT
CICLO BÁSICO – EDIF. ANDRÉS BELLO
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN I
SECCIÓN PVN0151CB
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS EN EL GRUPO ASEGURADOR AVILA C.A SEDE PRINCIPAL
Caracas, Marzo 2011
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
El término Recursos Humanos másmoderno surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de “eficiencia” de Taylor, los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó haber a los trabajadores en término de su psicología y adecuación de la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en como elliderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho mas que un trabajador, y que podía aportar mas que eso a la empresa y a la sociedad, se creo el consejo de “capital humano”, que engloba la complejidad de este recurso.
Cuando se utiliza en singular, “el Recurso Humano”,generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización, es sinónimo de personal. En cambia cuando se habla de “Recursos Humanos” en plural suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa, esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir entre otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimientoy las habilidades de “Recursos Humanos” han cobrado una gran relevancia a nivel mundial, siendo cada día más importante en comparación con otros activos tangibles.
De esta forma el área de Recursos Humanos se ha convertido en el área vital para el éxito de las organizaciones.
Sin embargo surgen diferentes problemas en esta determinada área uno de los principales es el Clima Organizacionalel cual se define como el conjunto de propiedades mediales de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en el.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el Clima Organizacional, ya que este puede impactar significativamente en la excelencia y productividad tanto de la empresa como de los empleados. Numerosos estudios han indicado que el Clima Organizacionalpuede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del Clima Organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización. Aunque existen distintos instrumentos, métodos y encuestas para medir el Clima Organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una,el Clima Organizacional existente en la actualidad, y otra el Clima Organizacional como debería ser.
La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieren ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en losresultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso en equipo.
Según Chiavenato, I. (2002) “Una organización solo existe cuando una o mas personas su juntan para cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”
Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que ellogro de esos objetivos comunes solo pueden concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico, es decir un común acuerdo entre ambas partes (jefes y subordinados) lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónico con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos...
CICLO BÁSICO – EDIF. ANDRÉS BELLO
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN I
SECCIÓN PVN0151CB
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS EN EL GRUPO ASEGURADOR AVILA C.A SEDE PRINCIPAL
Caracas, Marzo 2011
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
El término Recursos Humanos másmoderno surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de “eficiencia” de Taylor, los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó haber a los trabajadores en término de su psicología y adecuación de la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en como elliderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.
A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho mas que un trabajador, y que podía aportar mas que eso a la empresa y a la sociedad, se creo el consejo de “capital humano”, que engloba la complejidad de este recurso.
Cuando se utiliza en singular, “el Recurso Humano”,generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización, es sinónimo de personal. En cambia cuando se habla de “Recursos Humanos” en plural suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa, esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir entre otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimientoy las habilidades de “Recursos Humanos” han cobrado una gran relevancia a nivel mundial, siendo cada día más importante en comparación con otros activos tangibles.
De esta forma el área de Recursos Humanos se ha convertido en el área vital para el éxito de las organizaciones.
Sin embargo surgen diferentes problemas en esta determinada área uno de los principales es el Clima Organizacionalel cual se define como el conjunto de propiedades mediales de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en el.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el Clima Organizacional, ya que este puede impactar significativamente en la excelencia y productividad tanto de la empresa como de los empleados. Numerosos estudios han indicado que el Clima Organizacionalpuede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
La medición del Clima Organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización. Aunque existen distintos instrumentos, métodos y encuestas para medir el Clima Organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una,el Clima Organizacional existente en la actualidad, y otra el Clima Organizacional como debería ser.
La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieren ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en losresultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso en equipo.
Según Chiavenato, I. (2002) “Una organización solo existe cuando una o mas personas su juntan para cooperar entre si y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual”
Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que ellogro de esos objetivos comunes solo pueden concretarse si las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico, es decir un común acuerdo entre ambas partes (jefes y subordinados) lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónico con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos...
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