Metodos para la evaluacion del desempeño
← 1. Objetivo e importancia
← 2. Métodos de evaluación
← 3. Funciones del área de personal en la evaluación y escalas más comunes
← 4. Errores frecuentes al evaluar por escalas métodos para prevenirlos
← 5. Métodos de listas checables
← 6. Incentivos y recompensas
· Es el proceso mediante el cual, las organizaciones evalúan eldesempeño de sus empleados en el trabajo.
· Es el proceso en que se comunica a una persona, como llevar a cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento.
1.- OBJETIVOS E IMPORTANCIA:
Tipos de objetivos.
Desempeño, Potencial y Recompensas :
La evaluación del desempeño laboral ocurre de dos maneras : Informal y formal.
Todos los gerentes usan métodosinformales y pruebas de observación directa e
informes indirectos para formarse puntos de vista acerca del desempeño laboral
de sus subordinados.
Las organizaciones utilizan métodos o arregl
Objetivo.
utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores.
Objetivos específicos.
· Mejoramiento del desempeño. La retroalimentacióndel desempeño permite al personal, gerentes de área y especialistas de personal, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
· Ajuste de compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los responsables de área, a determinar quiénes deben recibir incrementos de sueldos.
· Decisiones de colocación. Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basaren el desempeño del pasado y el esperado.
· Necesidades de capacitación y desarrollo. Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado, que debería desarrollarse.
· Planeación y desarrollo de carrera. La retroalimentación sobre el desempeño, guía las decisiones de carrera para las trayectorias específicasque deben investigarse.
· Deficiencias en el proceso de coberturas de puestos. Un buen o mal desempeño, implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.
· Inexactitudes de la información. Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información de análisis de puestos, los planes de personal y otras áreas para elsistema de información de administración de personal.
· Errores de diseño de puestos. Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen para diagnosticar esos errores.
· Igualdad de oportunidad de empleo. Las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos, para asegurar que las decisiones internasson adecuadas.
· Desafíos externos. A veces el desempeño es afectado por influencias externas, hay que descubrir éstas para que el departamento de personal proporcione ayuda.
Importancia
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección,desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Se describe como una revisión de la evaluación del desempeño ; toma la forma de
una entrevista entre los gerentes y sus stafs para cumplir los propósitos de evaluar el desempeño pasado, aclarar los objetivos laborales y decidir las necesidades futuras en terminas decapacitación y experiencia laboral.
Elementos de un sistema de evaluación de staf.-Propositos : Evaluación del logro de los objetivos, determinación de las necesidades para el empleo de la experiencia, adiestramiento y educación, son una base para las decisiones de gratificación.
2.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN (ESTÁNDARES DE PRODUCCIÓN, COMPARACIÓN, ESCALAS, OBJETIVOS).
Métodos de Estándares...
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