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VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son:

1.- Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
-Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su desempeño.

2.- Beneficios para el subordinado. El subordinado:
- Conoce las reglas del juego, es decir, losaspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
- Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
- Adquiere condiciones parahacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.- Beneficios para la empresa. La empresa:
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados quetienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo

ELEMENTOS DEL DESEMPÑO
Elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeño
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación de desempeño los cualesmencionaremos a continuación:


1. Estándares o parámetros de desempeño
La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.
Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analistapuede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
Cuandosecarece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor inmediato.

2. Medición del desempeño
La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia, etc..
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Lasmediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.
Lasmediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
METODOS DE LOS ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO
Métodos de evaluación
Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño del empleado en un puesto.
1. Técnica de escala grafica de calificación
Es una escala que lista varios factores ocaracterísticas y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica..
2. Método de alternancia en la clasificación
Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.
La forma de realizar la evaluación, es colocar el...
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