Modelo Cambio Organizacional










MODELO DE GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DE PROYECTOS

















“Quien no está dispuesto a hacer
pequeños cambios, nunca hará
grandes cambios”

M. Gandhi

Introducción


Actualmente las grandes empresas, independientemente del mercado donde se desempeñen, están constantementedesarrollando proyectos que le permitan mejorar su competitividad en las distintas áreas de gestión. La ejecución de dichos proyectos conlleva una serie de cambios y ajustes que impactan en la organización (en las personas), los que deben ser considerados objeto evitar efectos negativos en su implementación.

En consecuencia, el desarrollo de proyectos de envergadura que impactan la organización yproducen cambios sustanciales en la manera de realizar sus actividades (tecnología, procesos, estructuras, etc.), deberán incorporar el diseño de planes y estrategias que permita a nivel de los recursos humanos facilitar el alcance de los objetivos propuestos minimizando los efectos del cambio.

Incorporar las variables de Cambio Organizacional en el desarrollo y ejecución del proyecto,permite a la empresa poseer una visión integradora que combina adecuadamente el cambio tecnológico, el de los procesos y de las personas.

En este esquema, el presente documento propone un Modelo de Gestión del Cambio, cuyo objetivo es facilitar la implementación de proyectos de gran impacto organizacional logrando:

Reducir el riesgo de fracaso.
Acelerar la realización de los beneficios.
Asegurar lasustentabilidad del cambio en el tiempo.

A continuación se presentan los principales aspectos que caracterizan y determinan la Gestión del Cambio Organizacional en la grandes empresas: experiencias, objetivos, modelo, etapas y actividades, etc.


I. Antecedentes


1. Experiencias de Gestión del Cambio

Una de las razones fundamentales de los fracasos de Proyectos, es justamente que no suelenenfocar en la gente, o no le dan la relevancia que amerita.

Este problema ha sido tratado por diversidad de analistas, coincidiendo todos en la importancia que el factor humano tiene a la hora de ejecutar cualquier proceso de cambio en una organización:

La firma Korn Ferry International, plantea el manejo del cambio como una habilidad básica para los altos directivos:

“Es mayor el númerode CEO que pierden su puesto por no saber liderar el cambio, que por presentar resultados financieros deficientes”.

Tal vez el testimonio más relevante sobre la importancia del manejo de los recursos humanos en un proceso de cambio lo haya dado Michael Hammer, considerado el padre de la reingeniería, el cual en una de sus últimas obras afirma lo siguiente:

“Lo fácil en realidad es lodifícil. Solía creer que en los cambios organizacionales, cuestiones como los recursos humanos eran tediosos y sin importancia, una pérdida de tiempo. Pensaba que lo único importante eran la tecnología y el diseño.

He aprendido que lo que consideraba complicado o difícil es, de hecho, lo fácil. Las cuestiones relacionadas con la tecnología son las más fáciles de manejar y normalmente no sonlas que hacen la diferencia ”

Por su parte, dos grandes líderes empresariales como son Lou Gerstner, C.E.O. de IBM y Frederick Smith fundador de Federal Express, han manifestado también su preocupación por este aspecto de la gestión.

“Para poder implementar el cambio, los líderes que protagonizaron la reconversión de IBM tuvieron que enfrentar el síndrome del No se inventó aquí”.

Laexperiencia confirma que en los procesos de administración del cambio, casi la mitad de las iniciativas importantes de cambio organizacional fracasan debido al miedo y a la ansiedad que estos proyectos generan en la organización y a la resistencia de los ejecutivos claves. Para un proceso exitoso de cambio, es preciso vital conseguir el compromiso directivo con el proyecto, su liderazgo permite...