Modelo de beer y colaboradores

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Modelo de Beer y colaboradores.- Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.
En el se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RR.HH. (Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas derecompensas).



Posteriormente, Cuesta (1999) modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed-back al sistema de GRH, además agregó nuevos componente; así como una serie de indicadores y técnicas. Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y elmismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.


Cuesta, A. (1999): Tecnología De Gestión De Recursos Humanos. La Habana, Ed. Académia.

El modelo de GRH de Beer et al., se concentra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas, abarcando ahí todas lasactividades claves de GRH, tales como las indicadas en el modelo de GRH de Harper y Lynch.


Figura 1.8: Modelo de gestión de recursos humanos.
Fuente: Beer et al., 1989.

En el modelo de Beer y colaboradores (Stoner et al,. 1996), la influencia de los empleados (participación, involucramiento) se considerada foco de atención, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH; por esarazón las manifestaciones (necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones) de los grupos de interés son objeto por nuestra parte de la mayor consideración, siendo ineludible el análisis de las mismas.
El mapa de GRH de Beer y colaboradores ha sido modificado, añadiendo expresamente la Auditoría de GRH centrada en la calidad como mecanismo de retroalimentación o feed-back al sistema de GRHreflejado por el mapa en sus elementos esenciales. Lo que se busca mediante el proceso de auditoría corresponde a revisar a profundidad todo el proceso de gestión del recurso humano, de tal forma que sea apropiado para obtener los resultados esperados.
La superioridad funcional de ese modelo de GRH de Beer y colaboradores respecto a otros conocidos (Harper y Lynch, 1992; Louart, 1994; CIDEC, 1994;Chiavenato, 1988, 2002; Werther y Davis, 2001), se halla en su consideración de la dirección estratégica y filosofía gerencial como rectoras del sistema GRH, en el peso conferido a los factores de situación y en particular a la tecnología de las tareas, así como en su atención a las interacciones con el entorno. Las flechas en la figura 1.9 significan una importante conducción metodológica.Admitir a los factores de situación como base determinante es muy acertado; expresan que el ser social determina la conciencia (en este caso las manifestaciones aludidas de los grupos de interés) y también a las políticas de RH a definir, y ofrecen un sentido similar a que la base (las condiciones objetivas) determina la superestructura (las condiciones subjetivas).


Figura 1.9: Mapa de gestióndel recurso humano de Beer y colaboradores.
Fuente: Beer et al, 1984.

Conozcamos la opinión de Callender (2008) con respecto al modelo de Beer y colaboradores:
"El modelo de Beer y colaboradores es un modelo teórico que intenta conectar el desempeño organizacional con las políticas y resultados de la gestión del talento humano. La fortaleza del modelo de Beer consiste en que conecta loselementos situaciones tales como la fuerza laboral, la estrategia de negocios y las condiciones que los grupos empleados demandan, buscando un equilibrio de las situaciones competitivas por las políticas que lideran a unas consecuencias y resultados específicos en materia de gestión del talento humano".
Por otro lado, relevancia significativa para los sistemas de compensación laboral en ese modelo...
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