Modelo de festión de conocimiento en el sector público

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1. Situación de Conocimiento. (Con todos y cada uno de sus componentes)

El modelo didáctico de planeamiento de Gestión del Conocimiento del presente parcial, se realizará sobre mi lugar de trabajo: el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), específicamente en la Dirección de Encuesta Permanente de Hogares (EPH), que se ocupa del relevamiento en la Ciudad de Bs. As. y elGBA. La misma cuenta con una dotación aproximada de 100 personas y una antigüedad promedio de 10 años realizando las tareas de relevamiento, procesamiento, análisis y difusión de datos.
Para el ingreso a la EPH es necesario participar en procesos de selección, actualmente los empleados que ingresan lo hacen bajo la Resolución 48 que equipara a los contratados con los beneficiosadquiridos por los empleados de planta permanente. Esta Dirección cuenta con un 60% de empleados contratados bajo la modalidad de Transitorios y de Resolución 48.

Los principales problemas relacionados con la gestión del conocimiento son:
-Solamente el personal de Planta Permanente dispone de la posibilidad de realizar cursos de perfeccionamiento para el desarrollo de su carrera y cuenta conevaluaciones anuales y sus respectivas calificaciones y gratificaciones correspondientes.
-Los cuadros directivos se cubren mediante concursos abiertos, pero estos se encuentran congelados desde hace varios años.
-En relación al equipamiento tecnológico, el mismo se encuentra desactualizado y no alcanza a cubrir la totalidad del personal, provocando retrasos en la carga de los datoscorrespondientes. También es notoria la falta de capacitación para el uso eficiente de recursos tecnológicos e informáticos.
-Otro punto importante es la precaria condición del espacio físico y de higiene, indispensables para una buena organización del trabajo.
-A las situaciones descriptas se suman la falta de reuniones periódicas con los distintos especialistas técnicos, a efectos de intercambiarinformación para evaluar la calidad de los trabajos realizados.
-Por último, no podemos obviar la desmotivación laboral debido a la mala imagen y al desprestigio que ha sufrido el Instituto en los últimos años.

*Del análisis descripto precedentemente se plantea la siguiente matriz:

Ambito Interno

|Fortalezas|Debilidades |
|F1 - Personal directivo capacitado y con amplia experiencia en el|D1-Falta plan de capacitación y formación integral para la |
|cargo. |totalidad de la dotación. |
|F2 - Dotación del personal con alta capacidad de resolución de|D2-Escasa infraestructura tecnológica y escasa capacitación |
|conflictos e imprevistos en las tareas de campo (encuestadores |para el uso eficiente de la misma. |
|realizando tareas en zonas de difícil acceso) |D3-Falta de comunicación a todo la dotación del cronograma, |
|F3 -El personal se identifica con la cultura organizacional y|objetivos y conductas esperadas (solo disponible para los cargos|
|posee espíritu de equipo. |jerárquicos ) |
|F4-Cumplimiento de objetivos y resultados planteados. |D4- No existen actualmente concurso de cargos directivos. |
|F5- Objetivos claros y precisos a seguir.|D5-No hay evaluación anual ni incentivos para los empleados |
|F6-Estabilidad laboral. |contratados,, ni planes de carrera. |
|F7-Imagen pública renovada mediante mayor inserción en las redes |D6-Dificultad para cambiar de tareas, dentro de la dirección. |
|sociales comunicando las tareas realizadas en la dirección...
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