Modelos de diagnosticos en el desarrollo organizacional

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Desarrollo Organizacional. Prof. .Hélida Smith. Universidad del Zulia. Punto Fijo. Venezuela.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Existen varios modelos para diagnosticar las organizaciones
Modelo de Weisbord
Modelo de la Congruencia de Nadler y Thrusman
Modelo de la Contingencia de Lawrence y Lorsh
TEORIAS NORMATIVAS Modelo de Rensis LikertModelo de Blake y Mouton

EL MODELO DE WEISBORD O DE LAS SEIS CASILLAS

Otro instrumento de diagnóstico es el modelo de seis cuadros de Marvin Weisbord, un marco de referencia para el diagnóstico publicado en el año de 1976  y que todavía utilizan extensamente los practicantes del DO. Este modelo indica a los practicantes dónde deben buscar y qué es lo quedeben buscar para diagnosticar los problemas de una organización. Como se muestra en la figura 6-2, Weisbord identifica seis áreas críticas - propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles relaciones y liderazgo - en donde deben funcionar bien las cosas si se quiere que la organización tenga éxito. Los practicantes emplean este modelo como un mapa cognoscitivo, examinando en forma sistemáticalos procesos y las actividades de cada cuadro, y buscando señales de problemas. Supongamos que hay problemas con un producto importante que fabrica la organización. Estos problemas tendrán sus causas en procesos disfuncionales ubicados en uno o más de los seis cuadros. Los problemas podrían estar ocasionados por estructuras inadecuadas, por un liderazgo suficiente, por propósitos que no sonclaros o por propósitos que discrepan con el producto, por la falta de mecanismos útiles etcétera. El modelo de seis cuadros es un instrumento de diagnóstico sencillo, pero poderoso.
  
Según Weisbord, el consultor debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales de cada cuadro.  El sistema formal representa la forma oficial en que se suponen suceden las cosas; el sistema informalrepresenta la forma en la  cual suceden realmente las cosas. Por ejemplo, el reporte formal de las relaciones y de la organización de las tareas y las personas que se prescriben en el cuadro de la estructura, quizá no refleja los arreglos estructurales reales que se encuentran en el sistema informal. El cuadro? La segunda es, ¿los arreglos y los procesos desarrollados por el sistema informal sonlos correctos para cada cuadro? Es muy común encontrar que los arreglos formales son inapropiados, pero el sistema informal resuelve eso al desarrollar métodos para corregir la deficiencia. De la misma manera, es común encontrar que el sistema formal está diseñado en la forma correcta, pero que el sistema informal no está siguiendo esos procedimientos correctamente y, en consecuencia experimentadesempeños. La distinción entre formal e informal, es decir, qué se supone que debe suceder, en comparación con lo que está sucediendo, es un poderoso elemento de la teoría de la práctica del DO y  uno de los secretos para comprender la dinámica de la organización. Weisbord recomienda un diagnóstico a fondo y un estudio de los diferentes cuadros,  antes de elegir las intervenciones

WEISBORDFORMULA PREGUNTAS CLAVE DE DIAGNÓSTICO PARA CADA UNA DE LAS SEIS CASILLAS :
 
| 1. Proposito Los dos factores más importantes son claridad de meta ( grado en que los miembros de la organización perciben claramente la misión y los fines de ésta ) y acuerdo acerca de las metas ( si las personas apoyan el propósito de la organización )  | | | 4. Liderazgo   Las labores primordiales del jefe olider es observar si hay señales luminosas entre las otras casillas y mantener un equilibrio entre ellas . Se debe determinar hasta que punto los líderes de organizaciones están :1) definiendo los propósitos ; 2) Incluyendo propósitos en programas ; 3) defendiendo la integridad de la organización , y 4) manteniendo el orden por lo que respecta a conflictos internos .   | |
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