Motivación

Motivación :La motivación es la labor mas importante de la dirección, a la vez la mas compleja, pues a través de ella se logran la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones esperados
Teorías de contenido Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; explica la conducta con base en procesos internos
1. teoría demotivación e higiene, de herzberg
A)Factores de higiene o mantenimiento:
son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan.
B)Motivadores:
que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.
2.- jerarquía de las necesidades, de Maslow Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades y una de crecimiento
A) BásicasB. Crecimiento
* Fisiológicas Realización
* De seguridad personal
* Amor o pertenencia
* De estimación
3.- motivación de grupo
Factores para motivar a un grupo
* Espíritu de equipo
* Identificación con los objetivos de la empresa
* Practicar la administración
* Establecimiento de relaciones humanasadecuadas
Eliminación de practicas no motivadoras
* Control excesivo
* Poca consideración a la competencia
* Decisiones rígidas
* No tomar en cuenta los conflictos
* Cambios súbitos
TEORIA DEL ENFOQUUE EXTERNO : puede ser llamada teoría del aprendizaje o teoría de la conducta organizacional.

Referente a la conducta observable de las organizaciones se relaciona los efectosque ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos.

PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
herramienta que sirve a las empresas para elevar la efectividad en una labor del personal y que constituye un intento de clarificar, sistematizar y hacer explicito el rol esperado.
PASOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
Enfoque Racional
La característica es establecer el modelo en base alas expectativas y los deseos de los participantes en el proceso.
a) Formar un comité integrado por varios jefes o supervisores.
b) esclarecer la misión del puesto.
c) Determinar los comportamientos de alto desempeño.
d) Establecer estándares (o sea, normas de calidad u objetivos por cumplir).
e) Determinar las acciones clave, las cuales constituyen las actividadessustantivas del puesto o sea, los aspectos de mayor relevancia.
f) Fijar el modelo.
g) Prueba piloto.Se trata de ver si:
* Resulta claro el instrumento en su redacción y manejo por parte de los supervisores.
* Ensayar el manejo de los formatos para el manejo de los datos.
* Realizar las correcciones necesarias.
* primera aplicación a una muestra. El objetivo es doble para elperfil:
* Validarlo.
* Confiabilizarlo.
i) Se emplea el perfil para el reclutamiento, selección, colocación, inducción, capacitación y desarrollo, asignación de remuneraciones, evaluad del desempeño, etc., del personal.

enfoque deductivo.
El perfil se desprende de la observación controlada o de entrevistas o sesiones de grupo
Caso…alumnos de 10
* obtuvo un listado* formuló una pregunta y una petición:
* De ahí salió un listado de comportamientos.
* Se presentó el resultado
* se validó el instrumento.

En este enfoque, los pasos son los siguientes:

a) Determinar cuáles de los ocupantes de un puesto son sobresalientes o de alto desempeño. '
b) analizar sus comportamientos ¿Qué haces para ser un trabajador de fa desempeño?
c)Construir un listado de comportamientos.
d) Someterlo al juicio de los ocupantes de los colegas y los superiores .Se trataría de a validación por jueces. La pregunta fundamental es: ¿Cuáles de estos comportamientos han observado ustedes en los trabajadores de alto desempeño y no en los demás? .
e) observar a muestras de trabajadores o pedir a los superiores los diversos trabajadores...