Necesidades De Capacitación
Páginas: 3 (610 palabras)
Publicado: 27 de abril de 2012
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
La Detección de Necesidades de Capacitación es una herramienta que nos permite darnos cuenta de cuáles son las falencias o competencias débiles einexistentes en una empresa; el realizar este tipo de análisis evita que el bajo rendimiento del personal perfectamente capacitado para un determinado puesto continúe siendo un obstáculo de superación; yaque al exponerse las debilidades surgen las capacitaciones adecuadas al área y cargo.
Revisando el caso de Stephano, Ing. Comercial con Mención en Marketing, tenemos los siguientes antecedentes:1. Stephano se decidió por iniciar un nuevo desafío laboral con proyecciones aparentemente ideales que superaron sus expectativas laborales.
2. Su llegada a la empresa le mostró una realidadtotalmente distinta a la esperada y ofrecida.
3. Las limitaciones técnicas y de espacio se mostraban como una limitación para el desarrollo efectivo de su trabajo.
4. Su preparación profesional yexpertiz en la materia para la que fue contratado se vio afectada en cuanto al no desarrollo de su perfil profesional, situación frustante para él.
5. La poca claridad de las directrices emitidas porlos superiores, la comunicación ineficiente entre los altos mandos, y hacia el recurso humano, la ausencia de liderazgo aparente en la empresa; daban cuenta de una asimilación pobre de sus objetivoscomo organización.
Iniciando nuestro análisis DNC de acuerdo a los antecedentes presentados tenemos el siguiente método de diagnóstico:
METODO DESCRIPCION
COMPARATIVO Nos da información precisade las necesidades específicas del área en carencia.
Nos muestra la diferencia de lo que se debe hacer y lo que realmente se hace.
Este método consta de cuatro etapas:
1. Situación Idónea: Enla que describiremos la situación ideal por puesto analizando los manuales de procedimiento, reglamentos y otros que hubiere.
2. Situación Real: Si se cumple con la situación idónea, para esto...
La Detección de Necesidades de Capacitación es una herramienta que nos permite darnos cuenta de cuáles son las falencias o competencias débiles einexistentes en una empresa; el realizar este tipo de análisis evita que el bajo rendimiento del personal perfectamente capacitado para un determinado puesto continúe siendo un obstáculo de superación; yaque al exponerse las debilidades surgen las capacitaciones adecuadas al área y cargo.
Revisando el caso de Stephano, Ing. Comercial con Mención en Marketing, tenemos los siguientes antecedentes:1. Stephano se decidió por iniciar un nuevo desafío laboral con proyecciones aparentemente ideales que superaron sus expectativas laborales.
2. Su llegada a la empresa le mostró una realidadtotalmente distinta a la esperada y ofrecida.
3. Las limitaciones técnicas y de espacio se mostraban como una limitación para el desarrollo efectivo de su trabajo.
4. Su preparación profesional yexpertiz en la materia para la que fue contratado se vio afectada en cuanto al no desarrollo de su perfil profesional, situación frustante para él.
5. La poca claridad de las directrices emitidas porlos superiores, la comunicación ineficiente entre los altos mandos, y hacia el recurso humano, la ausencia de liderazgo aparente en la empresa; daban cuenta de una asimilación pobre de sus objetivoscomo organización.
Iniciando nuestro análisis DNC de acuerdo a los antecedentes presentados tenemos el siguiente método de diagnóstico:
METODO DESCRIPCION
COMPARATIVO Nos da información precisade las necesidades específicas del área en carencia.
Nos muestra la diferencia de lo que se debe hacer y lo que realmente se hace.
Este método consta de cuatro etapas:
1. Situación Idónea: Enla que describiremos la situación ideal por puesto analizando los manuales de procedimiento, reglamentos y otros que hubiere.
2. Situación Real: Si se cumple con la situación idónea, para esto...
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