Necesidades de capacitacion

Necesidades de capacitación
Como responsable en línea y función de asesoría, el profesional de Recursos Humanos debe planificar y ejecutar la capacitación. Sin embargo, a pesar de que cada vez se está dando mayor atención a los recursos humanos como capital, existen aún algunos que no se convencen de que la capacitación es una inversión y no un gasto, obligando al mencionado profesional a asumirun reto mayor para demostrar a la alta dirección lo contrario.
Siendo un activo intangible el conocimiento genera un valor importante en la organización, a punto de haber tenido que considerarse como anexo de muchos estados financieros para sustentar la diferencia existente entre el valor en libros de una entidad con el mayor valor de venta de la misma para medir esto es necesario la utilizacióndel (DNC)
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
Laatención hacia un DNC puede derivarse ante
* Desviaciones en la productividad
* Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
* Baja o Alta de personal
* Cambios de función o de puesto
* A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
* Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso decapacitación.
* Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
* Futuras.-  Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
* Las principales fases del proceso del DNC.
* Establecimiento de la situación ideal, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, deberíatener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
* Descripción de puestos.
* Manuales de procedimientos y de organización.
* Planes de expansión de la empresa.
* Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hayplanes de cambio).
* Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
* Jefe inmediato
* Supervisores
 Personalinvolucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personasanalizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
* Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
* Entrevista
* Encuesta
* Cuestionarios de evaluación de conocimientos
* Inventario de habilidades
* Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
* Registro directo con registrosobservacionales
* Escalas estimativa de desempeño
* Escalas estimativa de actitudes
* Análisis grupales
*  Lluvia de ideas
* Grupos binarios
* Phillip´s 66
* TKJ
La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando
* Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
* Número de personas
* Recursos...