Percepción Del Desempeño

4. Percepción del desempeño
Todas las organizaciones probablemente valoran o determinan el desempeño de alguna manera. En las organizaciones pequeñas, la evaluación puede ser informal; en las grandes suele ser un proceso sistemático y en el desempeño prácticamente de todos los empleados de nivel gerencial, de los profesionales, de los técnicos, del personal de ventas y de los oficinistas, sesomete a una evaluación formal. Es menos frecuente incluir a los miembros del departamento de producción en esta valoración.
La evaluación o percepción del desempeño puede cumplir por lo menos dos funciones generales: juicio y desarrollo. El juicio se refiere a la toma de decisiones sobre la asignación de los incrementos salariales y las promociones a los subordinados. El desarrollo significa elhecho de ayudarles a mejorar su productividad y adquirir nuevas competencias o destrezas.
Con los años, varios métodos de evaluación del desempeño han ido apareciendo. Algunos de ellos se aplican con excelentes resultados al juicio, otros al desarrollo. Al examinar estas técnicas y reconocer sus ventajas y limitaciones, tendremos un fundamento para hacer una elección inteligente entre ellas.
4.1 Elsistema antiguo
Los que podría calificarse de métodos tradicionales o más antiguos suele contener varios rasgos y los que equivale a las percepciones del superior respecto a los aspectos del desempeño, la conducta o el aspecto. Un rasgo podría ser la determinación o la capacidad de aprender. Una percepcion concerniente al desempeño (productividad) podría referirse a la disposición con la que lossubordinados aceptan el cambio o cumplen con los plazos. Las percepciones acerca de la cortesía y el arreglo personal son cosas referentes al comportamiento y al aspecto.
Al superior que aplica este sistema se le da una lista de tales rasgos y percepciones, junto con un grupo de adjetivos que describen el grado de cada uno. Estos adjetivos presentan un conjunto de opciones que abarcan desde loinsatisfactorio hasta lo excelente o sobresaliente. Para llevar a cabo esta medición, el superior debe verificar que el adjetivo describa exactamente la condición del rasgo o comportamiento de los empleados que van a ser clasificados.
Dichas formas son de uso común. Muestran gran variedad en la importancia que dan a los rasgos y percepciones referentes al comportamiento o desempeño. Pero lo que sitiene en común es insistir en el ejercicio del juicio por parte del superior. Una vez efectuadas las clasificaciones, y en general deben hacerse cada 6 meses aproximadamente, el siguiente requisito es que el superior las comunique a los subordinados.

Figura 1. Forma tradicional de evaluar el desempeño
Algunos problemas: surgen varios problemas del método tradicionalcentrado en el juicio. Ante todo los jueces tienden a cometer varios errores de apreciación, entre ellos la “tendencia central” o bien adoptan patrones consistentes en conceder a todos una clasificación promedio, o bien darles a todos una puntuación similar en todos los rasgos. Otro problema lo constituye la “recencia de acontecimientos”, o sea acordar únicamente los eventos recientes como base dela puntuación. Existe a sí mismo el riesgo de “parcialidad o tendencia a ser demasiado estricto o muy tolerante”. Los métodos tradicionales están muy expuestos a la subjetividad y el juicio subjetivo de un superior puede ser incorrecto.

4.2 Sistemas más modernos
Aunque los métodos tradicionales siguen gozando de amplia aceptación, hoy se cuenta con otras técnicas para evaluar eldesempeño. Entre ellas figuran las siguientes: los “incidentes críticos”, o sea anotar los episodios representativos que se refieren al comportamiento observado de la persona que va a ser evaluada y servirse de ellos como base de la evaluación; la invención de “escalas de clasificación basadas en la conducta”, o sea escalas cuyas principales gradaciones se distinguen por las diferencias conductuales de...