Perfil de puestos enfermeria

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TBL The Bottom Line. The Center For Business Excellence

PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
Sepa cómo construirlo y evitar bajos desempeños posteriores Es contadora pública nacional, doctora por la Universidad de Buenos Aires en la especialidad administración, y Consultora Internacional de Gestión por Competencias. Con más de veinte títulos publicados, es la autora latinoamericana que haescrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas al management personal y a los recursos humanos. Es presidenta de Martha Alles Capital Humano, consultora regional que opera en toda Latinoamérica, lo que le permite unir sus amplios conocimientos técnicos con su práctica profesional.

Martha Alicia Alles

1. ¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el procesode selección? Si bien para la definición del perfil por competencias se parte del descriptivo de puestos basado en este sistema, será importante, en el momento de recolectar información sobre la selección que realizar, identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellaslas preguntas en la entrevista de selección. A esta identificación la denominamos definición de las competencias dominantes. Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo. Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas. Como es más fácil evaluar conocimientos, muchos cubren sólo esteaspecto al contratar personal, pero luego se presentan los problemas… Si la empresa trabaja con competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.

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Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo, considerando, además, que no es un método de trabajoprivativo de las grandes organizaciones. Contamos con experiencia concreta al respecto. Hemos trabajado con organizaciones de veinte mil personas y, en las antípodas, con otras de poco más de veinte integrantes. Cualquier organización, sin importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias. 2. Perfil del puesto por competencias ¿Qué es un perfil del puesto por competencias? Como ya se dijo, esnecesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por competencias; en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias. En el momento de recolectar la información sobreel perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una. Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto, específicamente, del proceso deselección del nuevo colaborador. Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias.

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Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados, como se muestra en el gráfico “Ejemplo de una competencia y sus grados”. Laapertura en cuatro grados o niveles se estima suficiente; nosotros los denominamos A, B, C y D, siendo el nivel o grado A el superior o superlativo, el grado o nivel D el mínimo de la competencia, y los B y C intermedios entre ambos, considerando el grado B como un nivel suficientemente alto. Pueden utilizarse otras nomenclaturas, también usuales: entre ellas, el lector podrá encontrar la numérica...
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