Plan de acogida y despedida a un empleado

1.- INTRODUCCIÓN

La llegada a un nuevo concesionario, bien sea como gerente definitivo, bien como provisional por un tiempo o bien como sustituto, es un momento importante para los empleados. Los gerentes nuevos suelen llegar cargados de expectativas, un poco desorientados y con muchas preguntas en la mochila referentes al funcionamiento del concesionario, a los nuevos acrónimos de la marca, alas fuerzas de campo, al equipo directivo, etc.

¿Estaré a gusto?, ¿Habré elegido bien?, ¿Tendré suerte?... Para que un grupo funcione como un engranaje perfectamente organizado y con todos sus miembros en su lugar, es necesario que todos sus componentes sientan que sus necesidades básicas están cubiertas. Para el buen funcionamiento de la concesión, es fundamental que cada empleado realice eltrabajo para el cual fue designado con la mayor eficiencia. La experiencia nos dice, que el grado de eficiencia de un empleado, es directamente proporcional al grado de integración en el órgano técnico-comercial y al bienestar que experimente en el desarrollo de su trabajo.

Por este motivo somos partidarios de que en los concesionarios exista un protocolo de acogida que se ponga enfuncionamiento cuando un nuevo empleado llega. No importa el nombre que le demos (protocolo, ritual o ceremonia de acogida o de bienvenida,...), lo importante es que el nuevo miembro del concesionario sienta que pertenece a la institución desde el primer momento, y sea informado de su funcionamiento, del programa que la dirige, de cuáles son sus derechos, de cuáles son sus obligaciones, que conozca a todossus compañeros, que se desenvuelva con cierta soltura por las instalaciones y sepa de la ubicación de los materiales y de los recursos. De este modo la concesión no se verá afectada y el relevo de los empleados que marcharon será rápido.

En nuestro centro hemos elaborado un protocolo de recibimiento a los nuevos empleados. Se aplica siempre que un nuevo miembro del Concesionario llega porprimera vez a nuestra instalación.

2.- LA ENTREVISTA.

Nada más llegar, le incluimos en la base de datos de personal recogiendo sus datos administrativos y personales. A continuación, en el despacho de Dirección, mantenemos una entrevista, con el objetivo de que después de realizada, el nuevo empleado sienta que pertenece de pleno derecho al órgano técnico-administrativo-comercial. En laentrevista, le explicamos, mediante ejemplos o a través de movimientos sistémicos, los principios básicos donde se asienta nuestro Proyecto de dirección, lo importante que es para nuestro concesionario que sus necesidades básicas estén satisfechas mientras realiza su labor, lo que entendemos por ocupar el lugar que corresponde a cada uno según su jerarquía y su responsabilidad, y cuál es el orden dentro delorganigrama. En la entrevista atendemos pues, a tres grandes bloques:

• Primer bloque: “Necesidades Básicas”: Nuestro Proyecto de Dirección tiene como uno de sus objetivos, velar por el bienestar de los empleados mientras desempeñan su labor profesional, sabiendo que si durante el desempeño de su trabajo sus necesidades básicas están cubiertas, el rendimiento será alto. Estas necesidades soncinco, más una que las engloba a todas:

1. La Primera, Amor (afecto) y Reconocimiento. Todos tenemos la necesidad de intercambiar amor (afecto), darlo y recibirlo, Sin embargo en el ámbito laboral las relaciones afectivas no se manifiestan generalmente como en nuestra vida privada; por eso a los compañeros les puedo dar reconocimiento que es parecido al amor (afecto) pero más liviano. Unempleado que se siente reconocido trabajará mejor.

2. La Segunda, Competencia e idoneidad. Los seres humanos necesitamos sentirnos competentes en nuestro trabajo y sentir que los demás nos consideran competentes. Un empleado que se siente competente, será un excelente profesional.

3. La tercera, Sentido y significado. Nadie hace algo porque sí. Tenemos la necesidad de sentir que los demás...