Planeación De Recursos Humanos
Páginas: 24 (5763 palabras)
Publicado: 15 de abril de 2012
ALUMNA: GABRIELA ROMERO PINTO
MAESTRÍA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
MATERIA: ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO
MAESTRA: DRA. LUCILA MILLÁN
31 DE MARZO DE 2012
INTRODUCCIÓN
La planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la Organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizarestos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la Organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar períodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas decapacitación de empleados. De hecho, la planeación de de RH ofrece un punto de lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.
INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACIÓN ESTRETÉGICA
[pic]
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de Recursos Humanos deben preocuparse de mezclar laplaneación de recursos humanos con la planeación estratégica del negocio, ya que éstos son una ventaja competitiva potencialmente importante del negocio. Las funciones de los empleados son esenciales para la productividad y la innovación. Esto supone tomar decisiones primarias de asignación de recursos, incluyendo los que pertenecen a la estructura, a los procesos fundamentales y a lasinterrelaciones entre los recursos humanos. Un elemento que cada vez cobra mayor importancia es determinar si existen personas disiponibles dentro o fuera de la organización; esto permite evaluar la capacidad organizaciónal; es decir, la capacidad de actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de RH y la planeación estratégica se tornan efectivas cuando entre ambas existeuna relación recíproca e interdependiente.
Elementos de una planificación eficaz de los Recursos Humanos:
• Pronosticar la demanda de Recursos Humanos
• Analizar la oferta
• Equilibrar las condiciones de oferta y demanda
[pic]
PRONÓSTICO DE LA DEMANDA
Un componente fundamental de la planeación recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personasnecesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales incluyendo la estrategia competitiva, tecnología, estructura y productividad pueden influir en la demanda de recursos humanos (SHERMAN, 1999).
ANÁLISIS DE TENDENCIAS
Enfoque cuantitativo
El enfoque cuantitativo del pronóstico supone el uso de técnicas estadísticas o matemáticas. Son losenfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Se basa en indicadores organizacionales como pueden ser las ventas (SHERMAN, 1999).
Enfoque cualitativo
Los enfoques cualitativos son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras del personal de una organización(SHERMAN, 1999):
• Pronósticos ejecutivos: son opiniones, juicios de supervisores, jefes de departamento y expertos respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.
• Técnica Delphi: pretende reducir la subjetividad del los pronósticos al solicitar y resumir los juicios de un grupo de personas seleccionadas con anterioridad.
MERCADO LABORALNACIONAL E INTERNACIONAL
El reto de la economía global para las empresas ha impulsado cada vez más la internacionalización y la extensión de operaciones a otros países. La cultura organizacional tiene el reto de la “inclusión de una amplia variedad de entornos sociales, legales, éticos, políticos, económicos y diferencias individuales” (KOONTZ, 1994).
A su vez, cuando los empleados de una...
MAESTRÍA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
MATERIA: ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO
MAESTRA: DRA. LUCILA MILLÁN
31 DE MARZO DE 2012
INTRODUCCIÓN
La planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la Organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizarestos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la Organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar períodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas decapacitación de empleados. De hecho, la planeación de de RH ofrece un punto de lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.
INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA PLANEACIÓN ESTRETÉGICA
[pic]
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de Recursos Humanos deben preocuparse de mezclar laplaneación de recursos humanos con la planeación estratégica del negocio, ya que éstos son una ventaja competitiva potencialmente importante del negocio. Las funciones de los empleados son esenciales para la productividad y la innovación. Esto supone tomar decisiones primarias de asignación de recursos, incluyendo los que pertenecen a la estructura, a los procesos fundamentales y a lasinterrelaciones entre los recursos humanos. Un elemento que cada vez cobra mayor importancia es determinar si existen personas disiponibles dentro o fuera de la organización; esto permite evaluar la capacidad organizaciónal; es decir, la capacidad de actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de RH y la planeación estratégica se tornan efectivas cuando entre ambas existeuna relación recíproca e interdependiente.
Elementos de una planificación eficaz de los Recursos Humanos:
• Pronosticar la demanda de Recursos Humanos
• Analizar la oferta
• Equilibrar las condiciones de oferta y demanda
[pic]
PRONÓSTICO DE LA DEMANDA
Un componente fundamental de la planeación recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personasnecesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales incluyendo la estrategia competitiva, tecnología, estructura y productividad pueden influir en la demanda de recursos humanos (SHERMAN, 1999).
ANÁLISIS DE TENDENCIAS
Enfoque cuantitativo
El enfoque cuantitativo del pronóstico supone el uso de técnicas estadísticas o matemáticas. Son losenfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Se basa en indicadores organizacionales como pueden ser las ventas (SHERMAN, 1999).
Enfoque cualitativo
Los enfoques cualitativos son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras del personal de una organización(SHERMAN, 1999):
• Pronósticos ejecutivos: son opiniones, juicios de supervisores, jefes de departamento y expertos respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.
• Técnica Delphi: pretende reducir la subjetividad del los pronósticos al solicitar y resumir los juicios de un grupo de personas seleccionadas con anterioridad.
MERCADO LABORALNACIONAL E INTERNACIONAL
El reto de la economía global para las empresas ha impulsado cada vez más la internacionalización y la extensión de operaciones a otros países. La cultura organizacional tiene el reto de la “inclusión de una amplia variedad de entornos sociales, legales, éticos, políticos, económicos y diferencias individuales” (KOONTZ, 1994).
A su vez, cuando los empleados de una...
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