Planificacion de recursos humanos

Planificacion de Recursos Humanos
El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Lascifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.

1. Medida tradicional del éxito de los Recursos Humanos
2. ¿Por qué son importanteslas medidas cuantitativas?
3. Los problemas con los empleados que no se necesitan
4. Nueva Medición de Indicadores de Desempeño en R.H
5. Beneficios de las cifras cuantitativas en la dotación de personal
6. El valor de los Departamentos de Recursos Humanos
7. Cifras de dotación de personal
8. Indicadores de rendimiento
9. Identificación de problemas

1. Medida tradicional deléxito de los Recursos Humanos
El método tradicional de medir si los departamentos de recursos humanos están haciendo correctamente su trabajo era examinar el tiempo que tomó para cubrir un puesto vacante, y cuántas posiciones están abiertas en un momento dado. Partamos del supuesto de que siempre que se cubrieron los puestos vacantes dentro de un plazo razonable de tiempo, el personal deldepartamento de Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo. En algunas empresas, incluso hay bonificaciones ofrecidas para los departamentos de recursos humanos, que lograron llenar constantemente posiciones rápidamente. Lamentablemente para las empresas que creían que estas bonificaciones eran un incentivo para hacer un trabajo bien hecho, todas estas prácticas condujeron a la contratación de losdepartamentos de recursos humanos los candidatos para llenar las posiciones abiertas que son esencialmente "asiento relleno". Si bien estas personas pueden haber sido buenos candidatos, que no son necesariamente las mejores personas para los cargos que estaban de relleno, lo que les deja frustraciones con sus puestos de trabajo y la contratación de empresas con empleados ineficaces para llenar susfilas.
2. ¿Por qué son importantes las medidas cuantitativas?
Una de las principales cifras de la dotación de personal se estar llevando la información que siempre ha estado disponible para los departamentos de recursos humanos para analizar y cuantificar, lo que la convierte en porcentajes de dólares o números. La importancia de disponer de los números reales disponibles para los departamentos derecursos humanos para comparar y contrastar no puede exagerarse.

Los datos cualitativos tiende a ser menos concretas, menos seguros, y es difícil determinar con simples datos cualitativos donde fue mejor curso de acción de mentiras. Cuando un gerente de recursos humanos puede decir definitivamente el mas alto puesto de dirección de la empresa va a costar veinte mil dólares más para cubrir unpuesto vacante con una contratación incondicional, de lo que costaría a dejar simplemente el cargo vacante hasta que se encuentra un candidato mejor, eso se convierte muy simple para determinar qué curso de acción se debe seguir. Esto no quiere decir que los datos cualitativos son inútil en un moderno negocio, simplemente que se convierte mucho más útil cuando hay números flexibles a lassuposiciones y hipótesis de que los datos cualitativos tienden a confiar. Los cambios en las cifras de la dotación de personal han hecho una gran diferencia en la capacidad de los departamentos de recursos humanos a analizar el desempeño de los diversos departamentos de la empresa tanto en el tiempo y en comparación con otros departamentos de la misma empresa.
3. Los problemas con los empleados que no...