Politicas y procedimientos de seleccion de personal

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POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Política de procedimiento

• Para el cubrimiento de vacantes se considerarán las fuentes internas de reclutamiento, más que las fuentes externas, propiciando igualdad de condiciones y prioridad al personal de “Dinasty Calzado”
• La necesidad de suplir la vacante o crear una función más será sugerida por el Gerente o Director deárea, para que el Departamento de Recursos Humanos estudie la necesidad y la presente al Director General para su aprobación o rechazo.
• En todos los casos se seguirá el siguiente flujo: El candidato diligenciará el formulario de solicitud de empleo propuesto para la Organización u otro.
• Por cada aspirante, debe diligenciarse un formulario.
• El responsable del Departamento deRecursos Humanos verificará que el cargo solicitado esté en conformidad con la previsión del cuadro de movimiento de personal.
• En caso afirmativo, los solicitantes esperarán las aprobaciones del gerente y del director de área para que el Departamento de Recursos Humanos inicie el procedimiento correspondiente de elección de candidatos.
• En caso negativo, el solicitante necesitaría laautorización del Director General, además de la firma del gerente de área solicitante, antes de llegar al Departamento de Recursos Humanos.

Políticas de selección
El proceso de selección se desarrolla en las siguientes etapas:

• El candidato diligenciará el formulario de solicitud de empleo de la Organización u otro.
• Los candidatos serán sometidos a test de conocimiento práctico ypsicológico, de acuerdo con la función para la que es requerido.
• Los candidatos serán entrevistados por el Departamento de Recursos Humanos.
• El Departamento de Recursos Humanos emitirá su parecer, recomendando o no, según la secuencia del proceso de selección.
• Los candidatos preseleccionados por el Departamento de Recursos Humanos serán no menos de (dos) y máximo 4 (cuatro), yserán dirigidos al solicitante para que éste proceda a una selección final de dos candidatos en igualdad de condiciones, revisando los conocimientos técnicos.
• Finalmente, serán dirigidos al Director General, quien decidirá cual de los dos candidatos entrará a hacer parte de los colaboradores de la Organización.
• La definición del cargo y salario será competencia del Director General conel responsable del Departamento de Recursos Humanos.
• El responsable del Departamento de Recursos Humanos negociará con el candidato admitido las condiciones y le presentará un plan para seguir adelante con el proceso.

Formato de entrevista

Entrevista directa.

El entrevistador/a es quien plantea las preguntas desde el principio y las hace de forma muy concreta.

Hábleme de sí mismoDescriba una situación de su vida en la que resolviera un problema con éxito. 
¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato? 
Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera? 
¿Se considera más como un líder o como un seguidor? 
¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida? 
¿Qué puesto le gustaría ocupardentro de cinco años?¿Y dentro de diez? 
¿Cuáles su salario para este puesto?
¿Qué le interesa en su tiempo libre? 
¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna? 
¿Cómo se describiría a sí mismo?
¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles?
¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades?
¿En qué ámbitos quisiera usteddesarrollarse?
¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato?
¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?
¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado?¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista? 
¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales?¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por...
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