Procedimiento de trabajo rrhh
Páginas: 12 (2858 palabras)
Publicado: 28 de abril de 2011
Plan Estratégico de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos de Fibraltex SA ha elaborado este Plan Estratégico de RRHH a tres años con el fin de dar visibilidad al valor añadido que esta función debe ser capaz de aportar al negocio, presente y futuro, de la empresa y publicar el carácter estratégico de su misión. Un primer balance permite pensar que este plan fortalecerá elvinculo entre la función de RRHH y el negocio, y aumentará su impacto en la organización, ganando y prestigio.
Con el fin de establecer el contexto interno de la Organización donde se encuentra en implementación el Plan objeto de este trabajo, se detallan a continuación algunas de las características principales al momentos de iniciar el proceso. La falta de fijación de objetivos no permitíamedir resultados y en cuanto a la gestión de personal, desembocó en acciones arbitrarias que perjudicaron o favorecieron a algunos empleados, generando malestar y desmotivación debido a la inequidad.
A esto se le debe agregar que para el ingreso del personal no se utilizaron criterios adecuados para aproximarse, al menos a una buena selección.
Hoy la situación ofrece la oportunidad de pensar enun nuevo modelo de gestión, que debería reorientar esa vieja oficina de personal y comenzar a promover la innovación.
La vieja Oficina de Personal, no ha dado importancia al desarrollo del personal de sus recursos humanos ni ha pensado en ellos estratégicamente. Es evidente que han trabajado en cuanto a salud laboral, seguridad e higiene, administración de personal y liquidación de sueldos yotros aspectos relacionados con la gestión de los empleados, que impactarían positivamente si fueran temas tratados de manera adecuada.
En este contexto y con el objetivo de contribuir a la mejora de gestión, surge la propuesta de reorganizar el Departamento de RRHH.
Históricamente, en lo referido a RRHH, XX funcionó con la típica oficina administrativa de personal; con un Centro Médicopara efectuar el control del ausentismo, con una Consultora Externa de Seguridad e Higiene, con un nivel excesivamente bajo de protagonismo dentro de la organización.
A mediados de 2009, se tomó la decisión de crear el Departamento de Desarrollo Organizacional de RRHH como una unidad integradora del sector antes mencionado. Este sector, se consolidó en Julio de 2010 fusionándose, y transformandoesa vieja oficina de personal Administrativa en un Departamento de Recursos Humanos.
En un año, una primera etapa ya fue cumplida, que fue predisponer al personal para el cambio organizacional en el sector a partir de una modificación de sus paradigmas. La segunda etapa, con un horizonte a tres años, corresponde a la implementación definitiva de nuevos modelos de gestión.
Con el fin dedescribir la orientación pretendida para el sector, se detalla a continuación la visión del Departamento de Recursos Humanos:
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
Estrategias de nuestro sector:
• Calidad del personal;
• Adiestramiento continuo;
• Comunicación organizacional efectiva;
• Gestión moderna deRecursos Humanos.
Áreas Críticas de Recursos Humanos:
1. Reclutamiento;
2. Selección;
3. Desarrollo del Personal;
4. Sistema de Liquidación de Sueldos y Programa de Fichadas del personal.
5. Clima organizacional.
FODA
Análisis del entorno interno
Fortalezas:
• Liderazgo confiable;
• Mejora continua;
• Apoyo de la Alta Gerencia:
Debilidades:
• No hay una políticapreestablecida de préstamos y anticipos;
• Deficiencia en las categorizaciones del personal de planta.
• Sueldos desfasados en el personal de Administración.
Oportunidades:
• Capacidad para entrenar al personal;
• El acceso a sistemas modernos y tecnológicos de administración;
• La alta rotación de personal calificado en los competidores;
Amenazas:
• Pérdida de empleados valiosos por...
El departamento de Recursos Humanos de Fibraltex SA ha elaborado este Plan Estratégico de RRHH a tres años con el fin de dar visibilidad al valor añadido que esta función debe ser capaz de aportar al negocio, presente y futuro, de la empresa y publicar el carácter estratégico de su misión. Un primer balance permite pensar que este plan fortalecerá elvinculo entre la función de RRHH y el negocio, y aumentará su impacto en la organización, ganando y prestigio.
Con el fin de establecer el contexto interno de la Organización donde se encuentra en implementación el Plan objeto de este trabajo, se detallan a continuación algunas de las características principales al momentos de iniciar el proceso. La falta de fijación de objetivos no permitíamedir resultados y en cuanto a la gestión de personal, desembocó en acciones arbitrarias que perjudicaron o favorecieron a algunos empleados, generando malestar y desmotivación debido a la inequidad.
A esto se le debe agregar que para el ingreso del personal no se utilizaron criterios adecuados para aproximarse, al menos a una buena selección.
Hoy la situación ofrece la oportunidad de pensar enun nuevo modelo de gestión, que debería reorientar esa vieja oficina de personal y comenzar a promover la innovación.
La vieja Oficina de Personal, no ha dado importancia al desarrollo del personal de sus recursos humanos ni ha pensado en ellos estratégicamente. Es evidente que han trabajado en cuanto a salud laboral, seguridad e higiene, administración de personal y liquidación de sueldos yotros aspectos relacionados con la gestión de los empleados, que impactarían positivamente si fueran temas tratados de manera adecuada.
En este contexto y con el objetivo de contribuir a la mejora de gestión, surge la propuesta de reorganizar el Departamento de RRHH.
Históricamente, en lo referido a RRHH, XX funcionó con la típica oficina administrativa de personal; con un Centro Médicopara efectuar el control del ausentismo, con una Consultora Externa de Seguridad e Higiene, con un nivel excesivamente bajo de protagonismo dentro de la organización.
A mediados de 2009, se tomó la decisión de crear el Departamento de Desarrollo Organizacional de RRHH como una unidad integradora del sector antes mencionado. Este sector, se consolidó en Julio de 2010 fusionándose, y transformandoesa vieja oficina de personal Administrativa en un Departamento de Recursos Humanos.
En un año, una primera etapa ya fue cumplida, que fue predisponer al personal para el cambio organizacional en el sector a partir de una modificación de sus paradigmas. La segunda etapa, con un horizonte a tres años, corresponde a la implementación definitiva de nuevos modelos de gestión.
Con el fin dedescribir la orientación pretendida para el sector, se detalla a continuación la visión del Departamento de Recursos Humanos:
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
Estrategias de nuestro sector:
• Calidad del personal;
• Adiestramiento continuo;
• Comunicación organizacional efectiva;
• Gestión moderna deRecursos Humanos.
Áreas Críticas de Recursos Humanos:
1. Reclutamiento;
2. Selección;
3. Desarrollo del Personal;
4. Sistema de Liquidación de Sueldos y Programa de Fichadas del personal.
5. Clima organizacional.
FODA
Análisis del entorno interno
Fortalezas:
• Liderazgo confiable;
• Mejora continua;
• Apoyo de la Alta Gerencia:
Debilidades:
• No hay una políticapreestablecida de préstamos y anticipos;
• Deficiencia en las categorizaciones del personal de planta.
• Sueldos desfasados en el personal de Administración.
Oportunidades:
• Capacidad para entrenar al personal;
• El acceso a sistemas modernos y tecnológicos de administración;
• La alta rotación de personal calificado en los competidores;
Amenazas:
• Pérdida de empleados valiosos por...
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