Psicofarsantes

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

NOMBRE: CAROL LEON PEÑAFIEL

LOS PSICOFARSANTES
Una autocritica de la Psicología Industria

A pesar de que este libro, es sus primeras páginas, comienza diciendo que no es un juicio, el libro enlista una serie infinita de argumentos que, de muchas maneras, desacreditan la labor de los PsicólogosIndustriales en las empresas e intentan dejar como no válidos todos los esfuerzos que ha hecho la Psicología Industrial durante tantos años para lograr el reconocimiento y ocupar el lugar actual. El libro “Los Psicofarsantes” es una muy severa crítica a los métodos tradicionales de selección, entrenamiento y evaluación de desempeño utilizados en la Psicología Industrial y por lo tanto a la labordel profesional.

De acuerdo al criterio del autor la Psicología Industrial, en tanto que teoría, está en crisis desde hace muchos años. Y con este libro pretende llegar a la “conciencia” de todos aquellos practicantes de la psicología Industrial y a las personas que usan nuestros servicios a quienes llama “clientes y víctimas”.

La crítica comienza con la selección de personal la cual el autorse refiere como “una broma de mal gusto”. Dentro de este capítulo están los perfiles de puestos, perfiles de individuos, validación y su eficacia.

De acuerdo al texto, en la labor tradicional del Psicólogo Industrial, para la elaboración de perfiles de puestos se requiere enlistar, para cada puesto de trabajo o cargo, los requisitos que los postulantes para el cargo deben tener, es decir, susaptitudes y capacidades acorde con el tipo de trabajo a realizar.
En cuanto a los perfiles de los individuos, se determinan las características que posee el candidato, las cuales deberán ir acorde con el perfil previamente elaborado a fin de que exista coherencia entre lo que busca el empleador y las aptitudes del posible empleado. Para llevar esta labor a cabo, el psicólogo usa como herramientaslos test, entrevistas, pruebas psicométricas y cualquier otra herramienta que considere necesaria.

La validación es un tema bastante criticado. Este procedimiento consiste en comparar el pronóstico que ha constituido la apreciación del candidato con la ayuda de las diversas pruebas, con el éxito efectivo del puesto, medido según criterios que tomen en cuenta tanto los elementos, como elrendimiento, como los juicios de su equipo de trabajo.

Se citan tres tipos de validez. La validez de contenido que es alcanzada cuando hay congruencia entre el contenido del test y lo que se supone que el test debe medir. La validez predictiva que se alcanza cuando el pronóstico es confirmado por el éxito profesional. Y la validez concurrente que compara la competencia del los empleados contratadoscon sus logros profesionales. Y la eficacia permite un mejoramiento en las técnicas de selección que deben estar orientadas al éxito del trabajo en cuestión.

El autor en su libro expresa que en los hechos la eficacia de los procedimientos de selección prácticamente no se verifica jamás y que hay muy pocos estudios acerca de este tema. Los estudios actuales únicamente se refieren al viejoprocedimiento clásico del coeficiente de correlación entre el pronosticador y el criterio siendo muy pocos aquellos que se hicieron de manera exhaustiva.

Maurice de Montmollin considera que la moral y la actividad científica de los psicólogos de la selección es lamentablemente baja y despreciable debido a que utilizan una seudoestadística de los porcentajes al momento de validar la eficacia de sutrabajo, es decir que a sus clientes, o victimas como las llama el autor, el psicólogo les presenta unos porcentajes de eficacia totalmente irreales en las que mide el rendimiento actual del grupo de trabajo con la nuevas contrataciones y establece un alto índice de productividad pero en realidad no se realiza un análisis comparativo real con la productividad anterior, es decir que el cliente se...
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