Reclutamiento De Personal

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 

1.1Definición y Objeto de reclutamientoEl reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organizaciónIgualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.Es importanteseñalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección |

OBJETIVOS Y ALCANCE
Elprocedimiento establece las pautas y requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de “Reclutamiento, Selección e Inducción” posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal más idóneo. Se aplica al nivel de toda la organización.
1.2 FUENTES DE SUMIISTRO INTERNO
Fuentes de reclutamiento de recursos humanos.
        Una vez evaluada la demanda futura de recursos humanosel departamento de personal procede a llenar las vacantes. Existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa.
        El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que pueden absorber las funciones que se requieren llenar.
        El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra exterior a la organizaciónCálculo del suministro interno:
        Los encargados de la planeación investigan y clasifican los recursos humanos presentes a fin de conocer su calificación. Esta información permite prever tentativamente qué puestos vacantes se pueden llenar con los empleados actuales.
        La información se registra en un documento que recibe el nombre de formato de promociones potenciales oinventario de recursos humanos. Considerar a los empleados actuales para las nuevas oportunidades da a los empleados la certidumbre de que pueden progresar.
        Formato de promociones potenciales. Los listados de promociones potenciales resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta laorganización.
        Se divide en cuatro partes. La primera puede llenarse mediante los registros de personal. Identifica el nombre del puesto que ocupa el empleado, su experiencia, edad y ocupaciones previas. En la segunda parte se registran las habilidades, la capacitación, conocimientos y educación formal del empleado. El potencial del empleado se resume brevemente en la parte III. El desempeño,la idoneidad para ser promovido y las deficiencias de que adolezca son descriptas en esta parte.
        La revisión del supervisor certifica que el registro sea exacto y que corresponda a la opinión de una persona que tiene la responsabilidad de conocer a fondo el desempeño y las características del empleado. La parte IV se añade al final para contar con una garantía más de que el registro esexacto y para añadir evaluaciones recientes del empleado, que proporcionan más información sobre su desempeño.
        Los registros computarizados facilitan la detección del personal humano disponible para llenar vacantes, como también su actualización, que debe llevarse a cabo por lo menos una vez al año.
        Los inventarios que sirven para el personal gerencial son esenciales. En estoscasos, suele ampliarse la forma empleada, para incluir: responsabilidad del puesto, número de empleados a cargo, presupuesto total del cargo, deberes de los subordinados, tipo de empleado que supervisa, capacitación gerencial que ha recibido, labores gerenciales anteriores.
        Cuadros de reemplazo potencial. Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de...