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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

I. Antecedentes preliminares
Cuando se reflexiona en torno a los acontecimientos ocurridos en el desarrollo de los estilos de gestión de personal, necesariamente se debe recordar al Sr. Robert Owen, considerado por muchos estudiosos del ámbito de la administración, como el auténtico padre de la administración moderna de personal. Owen entendía que elmayor nivel de producción estaba asociado al grado de satisfacción que las personas tenían de sus respectivos trabajos, y es por ello que cuando se hizo cargo de un grupo de empresas textiles, entre los años 1880 y 1928, él implementó una serie de medidas orientadas a mejorar las condiciones ambientales de sus trabajadores. Se podría señalar que probablemente todo lo que él hizo, no se debía a quefuese un hombre con pensamiento socialista o extremadamente altruista, sino que su filosofía afirmaba que la buena administración de personal produce dividendos al patrón y es parte esencial del trabajo de cualquier administrador (Koontz et al. 1988).
Este planteamiento fue debilitándose debido a una aplicación extrema de los conceptos desarrollados por clásicos como el norteamericano FederickTaylor y el francés Henry Fayol, a partir de los años 1900. El gran ejemplo de lo indicado anteriormente, lo constituye el método de trabajo utilizado por la empresa automotriz Ford, el cual constituye la génesis del denominado enfoque fordista.
Lo anterior dio origen a una superespecialización en el trabajo, sistema que demostró en la práctica ser extremadamente desmotivante, por la monotonía de lasactividades y por el poco margen que se dejaba al uso de la iniciativa a los trabajadores.
Como este enfoque se transformó en un esquema de trabajo excesivamente mecanicista, surge con el sociólogo George Elton Mayo, un modelo que buscaba reubicar en su justa dimensión el ámbito de las relaciones humanas.
Ante el excesivo romanticismo del enfoque humanorelacionista, surgen “a posteriori”diversas ideas administrativas que intentan asumir una posición ecléctica entre el enfoque clásico y el enfoque de las relaciones humanas. Estos autores, conocidos como neoclásicos, intentan rescatar las fortalezas de ambas teorías y descartar sus vulnerabilidades. Es así como surgen los enfoques burocráticos, estructuralistas, de administración por objetivos, del desarrollo organizacional, de losroles administrativos y contingencial, por citar los más relevantes.
Después de la segunda guerra mundial, se empieza a gestar un modelo que cambiaría radicalmente los estilos de gestión vigentes hasta la época. La cuna de este nuevo paradigma organizacional se encuentra en Japón, país que no tiene recursos naturales; por lo tanto para sobrevivir económicamente, tuvo quedesarrollar capacidad de exportar productos manufacturados (Barra 1992). Para alcanzar el desafío planteado, los nipones desarrollaron múltiples estrategias tendientes a mejorar cualitativa y cuantitativamente su nivel de productividad, sentando de esta forma las bases de lo que se conoce hoy como empresa flexible o empresa orientada al cliente. Tal como ocurrió con cada uno de los paradigmasanteriores, los principios del nuevo paradigma de administración flexible o “sin grasa” comenzaron a difundirse en las empresas del mundo tan pronto los éxitos de las nuevas prácticas empezaron a ser conocidos (Suárez 1996).
Tomando estas bases, se debe reconocer que las organizaciones occidentales debieron reaccionar y generar nuevas formas de gestión, las cuales han estado orientadas adesarrollar conceptos que permita alcanzar la maximización de dos pilares fundamentales de las unidades productivas: las personas y la productividad.
Además de la amenaza japonesa, la eliminación de las fronteras entre los países ha llevado a que las empresas, sin darse cuenta, se vean enfrentadas a un nuevo escenario mucho más competitivo, al punto que muchos autores del ámbito de la gestión se...