Recursos humanos

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Diana Carolina Durán Obando
Universidad EAN
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Ensayo de Gestión Humana

“Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acerca al lugar en el que quieres estar mañana”
J.BROWN,E.U.

EL RECURSO HUMANO: COLUMNA VERTEBRAL DE LA EMPRESA

En el desarrollo de este trabajo se analizarán los puntos claves de los principales autores, MILES Y SNOW, con su modelode sistema interno y SAURA Y GOMEZ MEJIA, con su modelo de estrategia de compensación; para consolidar una comprensión teórica enfocada a la aplicabilidad de estos modelos, las ventajas que presentan y las consecuencias que pueden surgir de las falencias y/o debilidades de estos modelos.

Al desarrollar este análisis, surgen distintos razonamientos que llevan a la crítica académica de estosprocesos, dejando paso libre a la construcción de ideas, razones, conceptos, opiniones objetivas, aclaraciones, oposiciones y declaraciones que forjaran y harán parte esencial de una opinión personal que se fija en los pros y contras de este tema ampliamente desarrollado y compone una nueva idea que se centra en aplicar las ventajas de los dos modelos y en la viabilidad de convertir las debilidadesde los mismos en potenciales puntos de apoyo para el estudio de nuevas aplicaciones en materia de gestión humana.


CONFIGURACIONES ESTRATÉGICAS Y SISTEMAS DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS: UNA REVISIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE MILES Y
SNOW
(RESUMEN)

1. Introducción:

La premisa básica que subyace en los modelos de gestión estratégica de recursos humanos, es que una estrategia determinada requiereprácticas de gestión humana diferente a la exigida por aquellas organizaciones que siguen una orientación estratégica distinta (Dyer, 1984a; Fombrun, Tichy y Devanna, 1984; Jackson y Schuler, 1995; Jackson, Schuler y Rivero, 1989; Miles y Snow, 1984; Schuler y Jackson, 1987a, 1978b); de este modo, se supone que las prácticas de recursos humanos son parte del conjunto de sistemas y procesos que seespera sean consistentes con la estrategia de la organización (Peck, 1994). Si esta suposición es correcta, entonces gran parte de la variación observada en las prácticas de recursos humanos de distintas organizaciones se explicaría por la estrategia de las mismas. Asimismo, aquellas organizaciones que logren una mayor congruencia entre sus prácticas de recursos humanos y sus estrategias deberíandisfrutar de resultados superiores (Delery y Doty, 1996).

2. La estrategia organizativa y la capacidad adaptativa:

La capacidad de las empresas para adaptarse a los mercados es un tema central
en la literatura sobre dirección estratégica (Grant, 1991). La adaptación organizativa es un proceso complejo y dinámico, que se puede definir como un ciclo de ajuste, que requiere la resoluciónsimultánea de tres tipos de problemas: empresarial: El problema empresarial, El problema tecnológico, El problema administrativo. De acuerdo con el concepto de capacidad adaptativa, y en términos de los tres problemas las distintas formas organizativas pueden ser reducidas a varios arquetipos:
* Las organizaciones defensivas son aquellas con dominios de producto mercado reducidos.
* Lasorganizaciones exploradoras se sitúan en el extremo opuesto. Se trata de empresas que buscan continuamente nuevas oportunidades de mercado.
* Las organizaciones analizadoras poseen características propias de las defensivas y exploradoras. Es decir, mantienen un dominio de producto mercado relativamente estable mientras que, al mismo tiempo, buscan el desarrollo selectivo de nuevos productos y/o mercados* Las organizaciones reactivas son aquellas incapaces de responder de forma efectiva a los cambios e incertidumbres percibidos. Este tipo de organizaciones carece de una relación estrategia-estructura consistente, por lo que no realizan ajustes hasta que no son forzadas por las presiones del entorno.

En este sentido, las prácticas de recursos humanos forman parte de las políticas y prácticas...
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