Recursos humanos

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RECURSOS HUMANOS
SGI-PR-GE-003

1. OBJETIVO

Establecer los lineamientos para asegurar competencia y toma de conciencia del personal propio y subcontratado de las plataformas

2. ALCANCE

Aplica para todo el personal propio y subcontratado

3.- DEFINICIONES

Asignaciones: Son actividades para desarrollar la competencia mediante la participación en una tarea supervisada.Descripción de puesto: Es un documento en Intranet y / o archivo electrónico en el que se determina la competencia necesaria para el personal con base en la educación, experiencia o formación.

Educación: Escolaridad mínima requerida por el puesto especificada en las Descripciones de Puesto.

Proyecto: Son actividades asignadas al personal en adición a sus actividades propias del puestoCompetencia: Es la formación, la educación, las habilidades y la experiencia apropiada.

Curso: Actividad desarrollada por un instructor y dirigida a un grupo de personas para transmitir conocimientos.

Formación: Conocimientos definidos en la Descripción de Puesto, mismos que podrán ser adquiridos y/o desarrollados mediante cursos, pláticas informativas, manuales, asignaciones, participación enproyectos y aplicación de los procedimientos establecidos y/o documentos definidos para cada plataforma.
Se evidenciará el cumplimiento de la formación por medio de registro físico o electrónico.

Perfiles de competencia: Documento donde se describen los requisitos de la competencia incluidos en las Descripciones de Puesto.

Plan de mejora: Son actividades tales como cursos, proyectos o asignacionesalcanzar el nivel de conocimientos requerido por el puesto y su fecha de cumplimiento.

SMD: Sistema de Mejora del Desempeño.

Personal propio: Personal de la nómina
Mano de Obra Subcontratada (MOS): Son todos aquellos trabajadores que no se encuentran en la nómina de
, pero que desempeñan funciones similares que los empleados propios. son, supervisados directamente por personal de; deesta manera,

Servicio de Terceros: Son todos aquellos trabajadores que no se encuentran en la nómina, y no son supervisados directamente por personal propio.

3.- DESCRIPCIÓN

3.1.- COMPETENCIA

3.1.1- Descripción del puesto y especialidad

3.1.1.1- Recursos Humanos Corporativo elabora y actualiza la DESCRIPCIÓN DE PUESTO y REQUISITOS DE COMPETENCIA PARA ASIGNACIONES en Intranet ycontrola la revisión actual a través del CATALOGO DE DESCRIPCIONES DE PUESTO Y ASIGNACIONES SGI-CA-GE-xxx ?? o SAC-CA-GE-002

3.1.2.- PLANEACION

3.1.2.1.- El jefe inmediato una vez al año coordina la detección de necesidades de formación del personal a su cargo, dicha detección se realizará comparando los conocimientos ambientales relacionados con el sistema y con los aspectos ambientalesaplicables determinados para el puesto y el nivel de dominio del colaborador, mediante la aplicación del SMD para el personal propio registrando esto en el intranet y para el personal subcontratado se registra esto en el achiever. También se realizará después de un cambio de puesto o al ingresar a la empresa, al cambiar los perfiles de competencia, sin exceder a dos meses para su realización.

3.1.2.2.-El jefe inmediato con base en la detección de necesidades de formación establece un PLAN DE MEJORA para el personal propio y subcontratado orientado a formar al personal de manera apropiada.

3.1.2.3.- Los responsables de cada documento difunden y/o capacitan en su procedimiento y/o documento, de acuerdo a la relevancia del cambio al personal involucrado, manteniendo los registros decapacitación correspondientes.

3.1.2.4.- Se considera al personal como competente cuando cumpla con los requisitos de formación, educación, habilidades y experiencia contenidos en el perfil de competencia de la descripción de puestos. En los casos de formación y habilidades se evidenciará su cumplimiento cuando el grado de dominio de la persona sea como mínimo inferior a la media “IM”. En caso contrario...
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