Recursos humanos

3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información seusa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo.

3.2 Necesidad legal y sindical

Su necesidad legal:

Se deberá tener por escrito el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaráncon la mayor precisión posible. (art. 25, fracción III de la Ley Federal del Trabajo).

El art. 47, fracción XI señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin recurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

El artículo No. 134 en su fracción IV, marca comoobligación de los trabajadores “el ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

3.3 Métodos para la elaboración del análisis del puesto

Paso 1.

Determinar el uso de la información resultante del análisis del puesto. Empiece por identificar el uso que se dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que reúna y latécnica que se utilice para hacerlo.

1.1 Fijación de objetivos

1.2 Establecimiento de un programa de acción

1.3 Fijación del presupuesto respectivo

1.3.1 Técnicas y herramientas administrativas por aplicar

1.3.2 Contratación y/o entrenamiento de analistas

Paso 2.

Reunir Información Sobre Los Antecedentes. Es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, comolos organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puesto.

Paso 3.

Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y, cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamblaje. Para ello, hay que identificar los puestos tipo y los puestos derivados.Los puestos tipo son aquellos que representan o son la base para la creación de otros puestos similares que tienen más o menos actividades de las normales. (Ej. Secretaria vs. Secretaria Bilingüe, Secretaria Ejecutiva, Recepcionista, Secretaria mecanógrafa)

Paso 4.

Reunir información del análisis de puesto. (Levantamiento de información). Analizar realmente el puesto obteniendo los datossobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las características y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo); utilizando uno o más de los modelos de análisis del puesto.

Paso 5.

Revisar la información con los participantes. La información debe ser verificada con el trabajador que desempeña elpuesto, y el superior inmediato del mismo; ayudando a determinar si está correcta, completa y si es fácil de entender para los involucrados.

Paso 6.

Desarrollar una descripción y perfil del puesto. Éstos, son dos resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente.

Paso 7.

Presentación del Estudio. Una vez afinado y evaluado por los jefes desección, departamento y divisiones, se procederá a hacer la presentación del mismo, que debe ir acompañado de las recomendaciones que se juzguen convenientes para mejorar la marcha de la organización.

Paso 8.

Actualización del Estudio. Debido a los cambios característicos de las organizaciones, resulta obvio que un análisis de puestos no pueda ser vigente en forma indefinida; por otra...