Recursos Humanos

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
Docente: Ing. Mgr. JUAN HUATTA PARILLO
Nuevos paradigmas de selección:
Cuando el valor reside en el conocimiento
Hablar de captar el mejor talento representa uno de los cambios más importantes que ha experimentado Recursos Humanos en la última década, aunque en la práctica todavía nos encontremos muy distantes de coincidir con la teoría.
Si bien es ciertoque las nuevas tendencias sugieren la selección basada en competencias, siempre se recurre a elementos tradicionales, tales como el grado de instrucción, el tiempo de experiencia, el nivel supervisorio, entre otros; elementos que poco o nada agregan al proceso en sí, si no se observa objetivamente y se sigue con cuidado la visión que poseen las nuevas prácticas.
Sin duda alguna, habráprofesionales que se preguntarán cómo debe ser entonces el proceso de selección si constantemente se cuestionan las prácticas tradicionales, pues no pareciera advertirse ninguna otra forma que garantice la captación sin pasar por los filtros existentes. Tal vez la respuesta a esta inquietud no se encuentra en el proceso mismo, sino en el porcentaje que se le otorga a cada uno de los elementos que lointegran, y es justamente allí donde pueden observarse los tres nuevos paradigmas que habrán de liderar la selección del nuevo talento en lo sucesivo.  
Primer paradigma:
"No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo"
En nuestra era, el conocimiento no puede ser respaldado únicamente con la simple presentación de las credenciales que así lo sugieran. Los títulos no son garantíade sabiduría ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.
Si bien es cierto que durante el período de aprendizaje se exploran suficientemente bien las nuevas teorías y los nuevos modelos, e incluso son evaluados con un nivel específico de exigencia, no es menos cierto que nada garantiza que elconocimiento ha quedado como residente en aquel que experimenta el adiestramiento. Sólo se ha cubierto un requisito de forma satisfactoria, existe evidencia de haber recibido la información, pero ninguna de su amplitud y utilidad.
Es por ello que en la selección del talento no debe ser una limitante el nivel académico, mas sí la profundidad del conocimiento. Conocer suficiente de algo en concreto nopuede ser restringido a la existencia de documentos que así lo avalen, es como suponer que alguien habla algún idioma tan sólo porque un diploma lo certifica como bilingüe. El conocimiento es un elemento inmensurable pero totalmente disponible, y más aún en un mundo globalizado donde con sólo acceder con responsabilidad a Internet se abre un abanico de oportunidades, por citar un ejemplo.
Elsaber, en el siglo XXI, ha de ser medido por la amplitud, el alcance y el impacto que éste puede y debe causar en las organizaciones.
Basados en esta premisa, los responsables de seleccionar deben establecer el proceso de perfeccionamiento y certificación del personal que posea el conocimiento de manera empírica y no formal, orientándolo al desarrollo de sus competencias y, a la vez, haciendo uso desu potencial.
Evidentemente no todas las personas que poseen el conocimiento lo ponen en práctica o lo emplean en beneficio del proceso y la organización. Dependiendo del nivel que ha de ocupar el individuo en la empresa no será suficiente para seleccionarlo el sólo hecho de saber.  
Segundo paradigma:
"El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe"
Como ya se hadicho, poseer el conocimiento tampoco es suficiente. Puede saberse mucho y a la vez ser un elemento completamente inútil para las organizaciones. Cuando el conocimiento no se pone en práctica, puede igualarse a no poseerlo.
La selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa que posea el candidato, su elemento transformador, sobre la base de la premisa "el profesional...