Recursos humanos

RECURSOS HUMANOS
Política de Evaluación de Desempeño 360 Grados

I. CONCEPTO
La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de RETROALIMENTACION, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, supervisado, colega y cliente interno); que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores;con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.

II. ALCANCE
Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes, Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto, Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier otro nivel, será opcional, siempreque el Jefe Inmediato lo considere conveniente.

III. PERSONAL PARA PROVEER RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) Las personas encuestadas, para dar retroalimentación del desempeño anual del trabajador, deben ser como
máximo seis. Estos, deben estar relacionados con el trabajo del evaluado, o bien con quienes hayan
desarrollado Proyectos o Actividades durante su desempeño anual. Teniendo elcompromiso
de ser objetivos en sus observaciones sobre las acciones y comportamientos de los
trabajadores a evaluar.
b) Es responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de acuerdo a la siguiente distribución:
Superiores, Colegas (pares), Supervisados, y/o Clientes Internos, con la finalidad de obtener una visión
global acerca del desempeño del supervisado durante el presente añofiscal.

IV. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
a) La Evaluación de 360 grados, debe aplicarse previamente a la Evaluación del Desempeño del trabajador.
b) El encuestado, debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada competencia, asimismo
debe señalar con una “X” la calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 ó 5; deben
justificar con un BREVEcomentario.
c) La Hoja Resumen de la Evaluación de 360 grados tiene carácter de Acta, en el se reflejarán los resultados
finales, siendo responsabilidad del Jefe Inmediato realizar los resúmenes de cada punto respectivamente.
Concluida la evaluación deberá ser archivado en el file de personal respectivo.
d) El Jefe Inmediato, debe sostener una entrevista con el trabajador, a fin de comunicarlecuales han sido las
apreciaciones registradas, presentando los resultados en forma agregada, sin referencias personales

EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de sudesempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
[pic]
Unaencuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
• Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
•Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias (conductas).
• Diseñar Programas de...