Recursos humanos
Páginas: 14 (3493 palabras)
Publicado: 3 de agosto de 2010
SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
La selección de personal tiene como objetivo escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
Para hacerlo las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias,visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos.
Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center.
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos enel pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.
Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto a un supervisor en los últimos seis meses? O describalas tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntasy respuestas escritas;
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados conel cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
Pruebas psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara esecomportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad opredisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: • predisposición natural para determinado trabajo o tarea, • existe sin ejercicio, • se evalúa por medio de comparaciones, • permite pronosticar el futuro del candidato, • con el ejercicio se transforma en capacidad, • es el estado latente y potencial del comportamiento.
Laaptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona unpronostico futuro de su potencial de desarrollo.
Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos...
La selección de personal tiene como objetivo escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
Para hacerlo las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas psicométricas, verificación de referencias,visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos.
Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias y los centros de valoración o Assesment Center.
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos enel pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.
Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto a un supervisor en los últimos seis meses? O describalas tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: • Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntasy respuestas escritas;
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y específicas cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados conel cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran: • Tradicionales: disertativo, expositivo; • Objetivas: mediante pruebas objetivas; • Mixtas
Pruebas psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara esecomportamiento en determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad opredisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: • predisposición natural para determinado trabajo o tarea, • existe sin ejercicio, • se evalúa por medio de comparaciones, • permite pronosticar el futuro del candidato, • con el ejercicio se transforma en capacidad, • es el estado latente y potencial del comportamiento.
Laaptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona unpronostico futuro de su potencial de desarrollo.
Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos...
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