Recursos Humanos
Páginas: 17 (4232 palabras)
Publicado: 10 de octubre de 2012
RESUMENES de Trabajos de alumnos:
1. Los Recursos Humanos Internacionales
Sandra Sande, Ainara Blanco y María Fernández de Castro
El creciente campo de acción de la competencia mundial y la globalización, esta forzando a la continua evolución de cómo los recursos humanos pueden ayudar en el acelerado ritmo de esta. Probablemente, el primer paso que debería darse seria la globalización delgrupo de liderazgo central de RR.HH. con el fin de coordinarse más estrechamente con las oportunidades de negocio en todo el mundo, así como la diversidad cultural de la organización.
Nos encontramos con tres categorías sobre las estrategias de D.I.R.H.:
a) Estrategia de adaptación: máxima adaptación posible a las características específicas locales de las filiales y para ello estasdesarrollan su propio sistema de DERH.
b) Estrategia de exportación: transferencia de los sistemas de DERH desde la empresa matriz a sus implantaciones exteriores.
c) Estrategia de integración: aprovechar y emplear a las mejores prácticas de recursos humanos en la creación de un sistema global.
Costes asociados a las estrategias de Dirección Internacional de RR.HH. :a) Distancia cultural: la información que se haya generado en otra cultura puede dar lugar a múltiples distorsiones en su percepción e interpretación. Es fuente de riesgo e incertidumbre.
b) Barreras culturales: con el paso del tiempo van reduciéndose debido a que los directivos expatriados en el extranjero se van familiarizando.
Términos importantes a conocer:
a)Expatriados: son aquellos que asumen puestos de liderazgo en países y cultura distintos al suyo original.
b) Anglosajonización: una convergencia en el comportamiento de las empresas multinacionales entorno al modelo típico de compañías multinacionales británicas o norteamericanas altamente internacionalizadas.
Los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva internacional:
Laspersonas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible, gracias a sus particulares características. Las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización.
Si la percepción de la dirección de la empresa sobre su sistema de DRH considera que estecontribuye significativamente a la ventaja competitiva, habrá una tendencia a la estrategia de exportación total; por el contrario, si cree que no contribuye a la ventaja competitiva su sistema de DRH tendera a la estrategia de adaptación total. La decisión de la empresa dependerá del grado de la naturaleza de su sistema de RH como factor estratégico.
Cuanto más positivamente perciba la empresaque el sistema aplicado en casa es una competencia organizacional que a atreves del conocimiento tácito conserva y fomenta los activos intangibles, mayor será la probabilidad de que intente transferirlo a sus filiales (exportación total).
Conclusiones:
Existe un consenso general de que las organizaciones globalmente competentes reposan en gran medida en su personal internacional. Sinembargo, las organizaciones empresariales no han prestado todavía atención suficiente al problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos internacionales, ni tampoco al problema particular de cómo conseguir que estos recursos tengan más éxito en su tarea.
En los últimos años, una intensificación de las presiones internacionales en las multinacionales europeas, particularmente aquellasrelacionadas con la integración regional, el surgimiento de nuevos competidores internacionales y la apertura de nuevos mercados mundiales, ha generado un proceso de mayor convergencia hacia modelos que por algún tiempo han caracterizado a las multinacionales típicamente más internacionales de EE.UU. y el Reino Unido.
La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa, pues por sus propias...
1. Los Recursos Humanos Internacionales
Sandra Sande, Ainara Blanco y María Fernández de Castro
El creciente campo de acción de la competencia mundial y la globalización, esta forzando a la continua evolución de cómo los recursos humanos pueden ayudar en el acelerado ritmo de esta. Probablemente, el primer paso que debería darse seria la globalización delgrupo de liderazgo central de RR.HH. con el fin de coordinarse más estrechamente con las oportunidades de negocio en todo el mundo, así como la diversidad cultural de la organización.
Nos encontramos con tres categorías sobre las estrategias de D.I.R.H.:
a) Estrategia de adaptación: máxima adaptación posible a las características específicas locales de las filiales y para ello estasdesarrollan su propio sistema de DERH.
b) Estrategia de exportación: transferencia de los sistemas de DERH desde la empresa matriz a sus implantaciones exteriores.
c) Estrategia de integración: aprovechar y emplear a las mejores prácticas de recursos humanos en la creación de un sistema global.
Costes asociados a las estrategias de Dirección Internacional de RR.HH. :a) Distancia cultural: la información que se haya generado en otra cultura puede dar lugar a múltiples distorsiones en su percepción e interpretación. Es fuente de riesgo e incertidumbre.
b) Barreras culturales: con el paso del tiempo van reduciéndose debido a que los directivos expatriados en el extranjero se van familiarizando.
Términos importantes a conocer:
a)Expatriados: son aquellos que asumen puestos de liderazgo en países y cultura distintos al suyo original.
b) Anglosajonización: una convergencia en el comportamiento de las empresas multinacionales entorno al modelo típico de compañías multinacionales británicas o norteamericanas altamente internacionalizadas.
Los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva internacional:
Laspersonas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible, gracias a sus particulares características. Las organizaciones que fracasan en el desarrollo de experiencia internacional entre sus directivos sufren dificultades a la hora de desarrollar sus estrategias de internacionalización.
Si la percepción de la dirección de la empresa sobre su sistema de DRH considera que estecontribuye significativamente a la ventaja competitiva, habrá una tendencia a la estrategia de exportación total; por el contrario, si cree que no contribuye a la ventaja competitiva su sistema de DRH tendera a la estrategia de adaptación total. La decisión de la empresa dependerá del grado de la naturaleza de su sistema de RH como factor estratégico.
Cuanto más positivamente perciba la empresaque el sistema aplicado en casa es una competencia organizacional que a atreves del conocimiento tácito conserva y fomenta los activos intangibles, mayor será la probabilidad de que intente transferirlo a sus filiales (exportación total).
Conclusiones:
Existe un consenso general de que las organizaciones globalmente competentes reposan en gran medida en su personal internacional. Sinembargo, las organizaciones empresariales no han prestado todavía atención suficiente al problema de la gestión eficaz de sus recursos humanos internacionales, ni tampoco al problema particular de cómo conseguir que estos recursos tengan más éxito en su tarea.
En los últimos años, una intensificación de las presiones internacionales en las multinacionales europeas, particularmente aquellasrelacionadas con la integración regional, el surgimiento de nuevos competidores internacionales y la apertura de nuevos mercados mundiales, ha generado un proceso de mayor convergencia hacia modelos que por algún tiempo han caracterizado a las multinacionales típicamente más internacionales de EE.UU. y el Reino Unido.
La experiencia internacional es, en conclusión, valiosa, pues por sus propias...
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