Recursos Humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

Programa de la asignatura: RECURSOS HUMANOS III

LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN CLAVE:
SEMESTRE: 4º PLAN: 2005 ÁREA: Recursos Humanos

CARÁCTER: Obligatoria HORA / SEMANA / SEMESTRE Créditos:
TEÓRICAS PRÁCTICAS 8
4 0
MODALIDAD: Curso
SERIACIÓN ANTECEDENTE OBLIGATORIA:
Recursos Humanos I
SERIACIÓNSUBSECUENTE OBLIGATORIA:
Ninguna



OBJETIVO GENERAL DEL CURSO:

AL FINALIZAR EL CURSO, EL ALUMNO IDENTIFICARÁ A LA FUNCIÓN DE REMUNERACIÓN COMO UNA ÁREA ESTRATÉGICA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. DISEÑARÁ Y OPERARÁ PLANES Y PROGRAMAS ESTRATÉGICOS DE REMUNERACIÓN, CON FUNDAMENTO EN EL MARCO LEGAL LABORAL, FISCAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL VIGENTE EN MÉXICO.



TEMAS
Número dehoras:
I.- LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN. 8
II.- DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTOS. 14
III.- ESTRUCTURA SALARIAL: POLÍTICAS, ENCUESTA, CURVA Y TABULADOR O ESCALA SALARIAL. 12
IV.- REMUNERACIONES: MECANISMOS Y PRESTACIONES PARA EL PERSONAL. 14

V.- PLANES DE INCENTIVOS ECONÓMICOS INDIVIDUALES Y
COLECTIVOS. 6

VI.- PAGOS POR BONOS,GRATIFICACIONES ESPECIALES,
INDEMNIZACIONES, FINIQUITOS 10

TOTAL DE HORAS 64



I. LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN.

1. Administración de la remuneración: Concepto e importancia
2. Objetivos de la Administración de la remuneración
a) Equidad Interna
b) Competitividad Externa
c) Elevar los niveles de desempeño del personal
d) Otros
3. Definición determinología
a) Compensación
b) Remuneración
c) Retribución
d) Salario
e) Sueldo
f) Incentivos
g) Prestaciones: en efectivo o en especie
h) Paquete de remuneración
4. Clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración
a) Remuneración Extrínseca
b) Remuneración Intrínseca
c) Remuneración Económica
d) Remuneración No Económica
e) Remuneración Económica Directa
f)Remuneración Económica Indirecta
g) Remuneración Fija
h) Remuneración Variable
5. Perspectiva para remunerar los puestos
a) Pago por valor de mercado: Encuesta Salarial
b) Pago por contenido de responsabilidad del puesto: Valuación de puestos
c) Desarrollo de Estructuras de Remuneraciones
6. Perspectiva para remunerar a las personas
a) Remuneración con base en el desempeño
b) Remuneración conbase en competencias laborales
7. Planes de remuneración variable

II. DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE PUESTOS.

1. Descripción de Puesto
a) Concepto
b) Importancia
c) Objetivos
2. Diversos usos de las descripciones de puesto
3. Partes y datos que se incluyen en una descripción de puestos
4. Pasos de un programa de descripción de puestos
5. Formas y reglas generales para la preparaciónde las descripciones de puestos
6. Valuación de puestos
a) Concepto
b) Importancia
c) Objetivos
d) Usos
e) Ventajas
f) Necesidades que satisface
g) Teoría de la Equidad de Stacy Adams
7. Críticas comunes a la valuación de puestos


8. Establecimiento de las condiciones previas al proceso de implantación de un programa de valuación de puestos
9. ¿Quién hará la valuación de puestos?10. Métodos clásicos de valuación de puestos:
a) Alineamiento o Jerarquización
b) Escalas o por grados predeterminados
c) Método de comparación de factores
d) Método de puntos
11. Métodos modernos de valuación de puestos
a) Método Hay
b) Método de habilidades básicas
c) Método Guide Line
d) Método de componentes de puesto
e) Método de encasillamiento
f) Método de alineación con elmercado
g) Método Time-Spam Measurement
12. Validación de los Métodos de Valuación de puestos
a) Fórmula de Spearman
b) Coeficiente de Correlación por rangos de Kendall
c) Análisis de Correlación de Pearson

III. ESTRUCTURA SALARIAL: POLÍTICAS, ENCUESTA, CURVA Y TABULADOR O ESCALA SALARIAL.

1. Estructura Salarial: Definición
2. Elementos de una estructura salarial
a) Política de...