Recursos Humanos
Páginas: 5 (1120 palabras)
Publicado: 7 de enero de 2013
Sistemas de incentivos y recompensa
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Los sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseño organizativo y por consiguiente, un elemento fundamental para el éxito de la implantación del sistema de calidad. Se trata de una política deRRHH potente cuando está ajustada con el entorno institucional, con el enfoque de calidad adoptado y especialmente con las otras dimensiones de diseño organizativo.
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La idea que subyace en todo sistema de incentivos es idéntica: retribuir a los individuos por suaportación a la organización.
El diseño de un sistema de incentivos viene condicionado por dos factores: de un lado, la complejidad de la tarea y las características del puesto de trabajo, y de otro, el enfoque de calidad elegido por los directivos en cuanto a qué comportamientos se quieren fomentar (fidelidad a la empresa, aprendizaje, desarrollo personal, cooperación en el ámbito interno, etc.).En orden a analizar el grado de corrección y ajuste en la definición y aplicación de esta política de RRHH se tendrán en cuenta cuatro aspectos:
1. Criterio: ¿Qué se incentiva?. Se trata de delimitar cómo se va a valorar la aportación de las personas a la organización y en función de qué se les va a remunerar.
a. Basado en el rendimiento o en el resultado.
Sistemas que incentivanel rendimiento del individuo. Se trata de uno de los modos más directos y precisos de ligar el rendimiento con los incentivos y por lo tanto es una potente herramienta para modelar comportamientos.
Sistemas que incentivan el rendimiento de los equipos. Se trata de un sistema de incentivos adoptado en organizaciones que aplican Sistemas de Trabajo de Alto Compromiso (STAC) y utilizan grupos detrabajo auto-dirigidos. En este caso se recompensa por igual a todos los integrantes en función de los resultados del equipo.
No obstante, si los miembros del equipo no tienen capacidad de supervisar el trabajo de sus compañeros –bien por el tamaño del grupo, bien por la heterogeneidad de las tareas desempeñadas–, puede calar la percepción de injusticia entre aquellos que consideran servíctimas de comportamientos oportunistas.
En la literatura de calidad existe un amplio consenso en la conveniencia de utilizar sistemas de incentivos que premien el rendimiento colectivo de los equipos. El principal argumento a favor de estas prácticas es que fomentan el esfuerzo colectivo necesario para la mejora de la calidad. Por otra parte, en la medida en la que las características los equipos detrabajo facilitan el control mutuo entre sus miembros, se evitan los efectos perversos de los sistemas de incentivos de carácter colectivo.
Sistemas de incentivos para toda la planta, unidad estratégica de negocio o empresa. Se trata de los denominados planes de participación en beneficios. Son adecuados para trasladar a los empleados la situación de la empresa y, cuando corresponde, lanecesidad de cambio. Fomentan una visión amplia de la organización y la cooperación entre departamentos y unidades de trabajo. ). Sin embargo, el sistema premia por igual a los mejores y a los peores empleados y puede ser una fuente de conflictos entre dirección y trabajadores cuando se deciden los criterios de cálculo de los beneficios susceptibles de ser repartidos y el modo de hacerlo.
Las últimasinvestigaciones muestran la escasa eficacia de estos sistemas de incentivos para mejorar el compromiso organizativo.
b. Basado en el puesto de trabajo desempeñado.
Tarea. Se paga por el tiempo del trabajador. Todos los individuos que desempeñan un mismo puesto de trabajo reciben idéntico salario.
“Status”, rango jerárquico. Se trata de sistemas en los que existe una escala de...
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Los sistemas de incentivos son una de las piezas clave de todo diseño organizativo y por consiguiente, un elemento fundamental para el éxito de la implantación del sistema de calidad. Se trata de una política deRRHH potente cuando está ajustada con el entorno institucional, con el enfoque de calidad adoptado y especialmente con las otras dimensiones de diseño organizativo.
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La idea que subyace en todo sistema de incentivos es idéntica: retribuir a los individuos por suaportación a la organización.
El diseño de un sistema de incentivos viene condicionado por dos factores: de un lado, la complejidad de la tarea y las características del puesto de trabajo, y de otro, el enfoque de calidad elegido por los directivos en cuanto a qué comportamientos se quieren fomentar (fidelidad a la empresa, aprendizaje, desarrollo personal, cooperación en el ámbito interno, etc.).En orden a analizar el grado de corrección y ajuste en la definición y aplicación de esta política de RRHH se tendrán en cuenta cuatro aspectos:
1. Criterio: ¿Qué se incentiva?. Se trata de delimitar cómo se va a valorar la aportación de las personas a la organización y en función de qué se les va a remunerar.
a. Basado en el rendimiento o en el resultado.
Sistemas que incentivanel rendimiento del individuo. Se trata de uno de los modos más directos y precisos de ligar el rendimiento con los incentivos y por lo tanto es una potente herramienta para modelar comportamientos.
Sistemas que incentivan el rendimiento de los equipos. Se trata de un sistema de incentivos adoptado en organizaciones que aplican Sistemas de Trabajo de Alto Compromiso (STAC) y utilizan grupos detrabajo auto-dirigidos. En este caso se recompensa por igual a todos los integrantes en función de los resultados del equipo.
No obstante, si los miembros del equipo no tienen capacidad de supervisar el trabajo de sus compañeros –bien por el tamaño del grupo, bien por la heterogeneidad de las tareas desempeñadas–, puede calar la percepción de injusticia entre aquellos que consideran servíctimas de comportamientos oportunistas.
En la literatura de calidad existe un amplio consenso en la conveniencia de utilizar sistemas de incentivos que premien el rendimiento colectivo de los equipos. El principal argumento a favor de estas prácticas es que fomentan el esfuerzo colectivo necesario para la mejora de la calidad. Por otra parte, en la medida en la que las características los equipos detrabajo facilitan el control mutuo entre sus miembros, se evitan los efectos perversos de los sistemas de incentivos de carácter colectivo.
Sistemas de incentivos para toda la planta, unidad estratégica de negocio o empresa. Se trata de los denominados planes de participación en beneficios. Son adecuados para trasladar a los empleados la situación de la empresa y, cuando corresponde, lanecesidad de cambio. Fomentan una visión amplia de la organización y la cooperación entre departamentos y unidades de trabajo. ). Sin embargo, el sistema premia por igual a los mejores y a los peores empleados y puede ser una fuente de conflictos entre dirección y trabajadores cuando se deciden los criterios de cálculo de los beneficios susceptibles de ser repartidos y el modo de hacerlo.
Las últimasinvestigaciones muestran la escasa eficacia de estos sistemas de incentivos para mejorar el compromiso organizativo.
b. Basado en el puesto de trabajo desempeñado.
Tarea. Se paga por el tiempo del trabajador. Todos los individuos que desempeñan un mismo puesto de trabajo reciben idéntico salario.
“Status”, rango jerárquico. Se trata de sistemas en los que existe una escala de...
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