RELACIONES DIÁDICAS, SEGUIDORES Y DELEGACIÓN

RELACIONES DIÁDICAS, SEGUIDORES Y DELEGACIÓN
Concepto de relaciones diádicas
La teoría diádica o también llamado liderazgo individualizado es un enfoque del liderazgo que intenta explicar por qué los líderes varían su comportamiento teniendo más influencia y efectos con distintos seguidores. Este enfoque se orienta en las diversas relaciones diádicas, señalando que un líder establecerelaciones diferentes con cada uno de sus seguidores.
¿Qué es una relación diádica?La relación entre el líder y cada uno de sus seguidores en una unidad de trabajo. Explica porque los líderes varían su comportamiento con diferentes seguidores.
 Díada: es la relación que surgen entre un líder y un seguidor
 Diádica: se refiere a la relación entre un líder y cada seguidor en una unidad de trabajo.
Relación diádica: establece las diferentes conductas que mantiene el líder con cada integrante del equipo.
Cuatro etapas de evolución en el enfoque diádico.1. Vinculación vertical de las díadas
2. Intercambio entre líder y miembro
3. Formación de equipos
4. Redes y sistemas
Etapas del desarrollo del liderazgo individualizado
Vinculación Diádica vertical
La primera etapa en la evolución esla adquisición de conciencia de que existe una relación entre un líder y un seguidor, más que un líder entre un grupo de seguidores.
 Intercambio Entre líder y miembro
La segunda etapa propone que la calidad de la relación entre un líder y un seguidor es una condición importante de la forma en que se tratara a cada seguidor.


Capítulo 12 Liderazgo y diversidad cultural

Trabajar entemas de Diversidad en las organizaciones supone aclarar constantemente que esto no va de contratar y promocionar a gente poco cualificada para ser “buenos” socialmente. No se trata, por tanto, de aupar a candidatos flojos por el simple hecho de que sean diferentes, aunque, claro, también sería legítimo preguntarse cómo han llegado todos los mediocres que ya pueblan las posiciones de liderazgoempresarial.
Gestionar la diversidad supone, en realidad, ampliar la mirada y la definición que hacemos de los procesos básicos de gestión de personas en las empresas. Por ejemplo, cual es nuestra aproximación a la selección dónde buscamos candidatos y cómo los evaluamos, cómo entendemos los procesos de desarrollo cómo definimos el perfil de éxito, o cómo gestionamos las decisiones sobre compensación.Central a todas estas cuestiones es la definición organizativa que hagamos del talent y el liderazgo, y ahí radica precisamente la falta de diversidad en las organizaciones porque, en general, esas definiciones son muy estrechas y limitadas.

¿Qué competencias tendrá este líder?
Una es la flexibilidad, por supuesto. La otra es la capacidad de influencia por la credibilidad y confianza quegenera su liderazgo.
Otra es la tolerancia de las diferencias. Entender a unos y otros, ser empático sin perder por ello su lugar ni el respeto de quienes le reporten. Ser un buen comunicador, mantener fluidos los canales de contacto y escucha de nuevas ideas.


¿Que no debe ser un líder en la Diversidad?
No debe ser estructurado, ni creer en el valor absoluto de las jerarquías,
No saberescuchar, No saber reconocer los méritos de sus colaboradores.
Debe comprender que las tareas rutinarias o poco creativas desalentarán a los jóvenes si no son combinadas con tareas donde puedan aportar sus ideas y su creatividad.
Debe aceptar que el “life balance” es posible sin afectar la eficiencia del departamento a su cargo.
No debe imponer sus paradigmas de cómo sus subordinados deben aprenderlos conocimientos que le son requeridos, ya que ellos aprenden en forma diferente que los seniors.
En conclusión, será recomendable que las empresas revisen que tipo de rol de jefatura y conducción alientan.
De no hacerlo, los esfuerzos de las empresas por brindar interesantes oportunidades de carrera, competitivos salarios y beneficios podrían desvanecerse rápidamente a la vista de su personal...