Rr.hh.

¿Cómo actuar desde RRHH?

Xornada
A Empresa Familiar ante un escenario de crise
A Coruña, 27 de Noviembre de 2.008 Pía Martín

Introducción
En un momento como el actual, de recortes y reconversiones, se hace más importante que nunca contar con el equipo humano adecuado para la compañía.

Es necesario conocer la estructura “mínima” de la compañía y adecuar los perfiles con los quecontamos, a la misma.

Visión, misión, líneas estratégicas valores y cultura Organigramas Descripción y valoración de los puestos de trabajo Perfil competencial de la compañía Evaluación de los trabajadores: assesment center Gestión de los despidos Outplacement

Visión, misión, líneas estratégicas, valores y cultura
Conocer el porqué de la organización, donde vamos y donde queremos llegar:Definir las fases y conductas necesarias para conseguirlo Definir los valores necesarios para que nos hemos propuesto en las validarlos con el equipo directivo llegar líneas a los objetivos estratégicas y

Comunicar los valores a toda la organización

Esquema de intervención
Visión, Misión Líneas estratégicas

Objetivos de negocio

Cultura y Valores

Comunicación Interna

Organigramas:futuro, de transición y actual

Con qué organigrama contamos y qué organigramas necesitaremos para conseguir los objetivos marcados en un futuro:
Verificar el Organigrama actual para asegurar que se corresponde con la realidad Elaborar un organigrama a largo plazo a partir de los escenarios más probables incluyendo las necesidades de la compañía Proponer organigramas de organigrama actual alfuturo transición para ir del

Esquema de intervención
Visión, Misión Líneas estratégicas

Objetivos de negocio

Organigrama futuro

Cultura y Valores

Organigramas de transición Comunicación Interna Organigrama actual

Descripción y valoración de los puestos de trabajo
Definir las responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo:
Recogida de datos de todos los puestos detrabajo a través de las personas que los están desempeñando La descripción final de cada puesto es validada por su superior jerárquico Contraste, equilibrio horizontal y validación global con la dirección Elaboración del Manual de Descripción de Puestos (constará de datos de localización, misión, funciones, responsabilidades, objetivos, dependencia, conocimientos, aptitudes y experiencias) Evaluaciónde los puestos descritos, aplicando un análisis y valoración retributiva de cada uno de ellos

Esquema de intervención
Visión, Misión Líneas estratégicas

Objetivos de negocio

Organigrama futuro

Estilo de liderazgo

Cultura y Valores

Organigramas de transición Comunicación Interna Organigrama actual

Selección por competencias

Diagnósticos

Descripción puestos

ClimaOrganizacional

Valoración puestos

Cuadro de mando RRHH

Equidad Competitividad

Política Salarial Fijo

Perfil Competencial de la Compañía

A partir de los valores y las descripciones de trabajo, se definirán las competencias genéricas de la compañía:
Graduación de las competencias, tanto genéricas como especificas Validación con Dirección Se complementa la descripción de puestos conla atribución, a cada uno de ellos, de sus competencias y nivelación ideal, que a su vez permitirá componer un mapa global de competencias

Esquema de intervención
Visión, Misión Líneas estratégicas

Objetivos de negocio

Organigrama futuro

Estilo de liderazgo

Cultura y Valores

Organigramas de transición Comunicación Interna Dirección por objetivos Organigrama actual

Selecciónpor competencias

Diagnósticos

Competencias Plan formación y desarrollo

Descripción puestos

Clima Organizacional

Evaluación desempeño

Valoración puestos

Cuadro de mando RRHH

Evaluación Potencial

Equidad Competitividad

Planes de carrera y de relevo

Política salarial Variable

Política Salarial Fijo

Promociones

Evaluación del Personal: Assesment Center
La...