RRHH como agente del cambio











RR.HH. COMO AGENTE DEL CAMBIO

"Con las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas" 







1. INTRODUCCIÓN

Quizás uno de los papeles y funciones más importantes del Departamento de RR.HH. es como agente del cambio. En aquellas organizaciones, con un proyecto empresarial biendefinido, una excelente estrategia de implementación y unos recursos humanos bien formados y competitivos, puede derivar en un fracaso empresarial. Muchas son las causas y la problemática que puede llevar a este resultado. Entre ellas, que la personalidad, carácter y miras de esos recursos humanos, ese personal, no esté alineado con el proyecto y estrategia empresarial.
Como dato relevante (que es algopor lo que me decidí en elaborar este trabajo) hay que reseñar que sólo el 10 % de las estrategias empresariales son exitosas. Y una de las causas de este resultado es lo citado anteriormente.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Tomé la licencia en la portada de anotar un apunte, una especie de frase lapidaria, un subtítulo que no deja indiferente a nadie: “con las vacas sagradas se hacen lasmejores hamburguesas”.
La explicación de esta frase lapidaria puede concebirse como una crítica frontal a todas esas organizaciones que dan a sus procedimientos, estructura y cultura el carácter de sagrado, intocables y, por lo tanto, reacias al cambio, son el centro del tiro al blanco y carnada de la competencia, que aprovechando su condición se come su participación en el mercado, extinguiéndolasy convirtiéndolas en historia. Todas esas organizaciones, con estructura y personal poco dinámico son las vacas sagradas que terminan convirtiéndose en hamburguesas (las mejores, por otro lado).

Es necesario (para entender todo esto) que concibamos a las empresas u organizaciones como sistemas sociales regidos por procesos dinámicos. Ese proceso y necesidad de cambio es capital para que laentidad pueda sobrevivir.
Las organizaciones, asimismo, están formadas por estructuras y personal instruidos según sus funciones, con tareas diferenciadas, para lograr un mismo resultado, un objetivo común. Las personas que integran este sistema social comparten actitudes, creencias, motivaciones, valores, técnicas, instrumentos y en general un comportamiento común constituyendo una culturaorganizacional y social.
La cultura dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en el desarrollo de la misma ya que esta define límites, la identifica, facilita el compromiso y refuerza la estabilidad del sistema social.

¿Dónde empieza el problema?
El cambio en la cultura es uno de los más difíciles de lograr ya que conlleva una transformación profunda que impacta a los valores, políticas,conductas y normas que la definen. Esta dificultad radica en que una vez que los valores están bien establecidos, llegan a formar una parte activa de la personalidad de los individuos; al verse amenazados directamente los valores y comportamientos humanos que se han compartido en la organización y que han sido aprobados socialmente durante mucho tiempo, se construye una barrera de resistenciasque dificultan la implantación de cambios efectivos y una fuerte tendencia a mantener las "zonas de confort" (las cosas como están) o statu quo.
Todos los miembros de la organización cuentan con un rol cultural establecido que se le ha transmitido cuando se integró a la misma. Esta transmisión se pudo haber dado por la interacción humana, por el sistema organizacional, y por recursos humanos. En elcumplimiento de su papel organizacional asignado, el individuo hace aportaciones propias, de acuerdo a su formación e historia personal y estas pueden ser adoptadas por los demás miembros de su grupo modificando la cultura inicial. Estas innovaciones no se incorporan a la cultura como tal sino hasta que son adoptadas por los demás y consecuentemente transmitidas. La transmisión no es momentánea...