RRHH Resumen

CAPITULO 6
1. Detectar necesidades de capacitación
Analisis de la organización: del entorno, las estrategias y los recursos para determinar en cuales punto hará hincapié la capacitación.
Analisisde tareas: De las actividades que se desempeñan a efecto de determinar las capacitaciones que se necesitan
Análisis de personas: Del desempeño, las habilidades, conocimientos a fin de determinarquién necesita capacitación.

2. Diseño, al diseñar un programa de capacitación se debe considerar dos condiciones: Disposición y motivación.
Objetivos de introducción
Disposición del participantePrincipios de aprendizaje

3. Implementación
Métodos para capacitar en puestos no ejecutivos:
Capacitación en el trabajo, proporciona experiencia directa y la oportunidad de desarrollar unarelación entre el superior y el subordinado. Las experiencias en el puesto incluyen asesorías, asignación de tareas estratégicas, rotación de puestos, transferencias laterales, etc.
Fuera del trabajo, brindaexperiencia en el puesto y fuera de este, existen métodos como conferencias o discusiones, la capacitación en aula, la instrucción programada, las simulaciones, e-learnig etc. Las experiencias fueradel puesto o indirectas incluyen el análisis de los estudios de caso, los juegos de negocios, psicodramas y la elaboración de modelos de conducta.

Metodología para el puesto
Metodología para otrospuestos
Desarrollo ejecutivo

4. Evaluación
Criterios de evaluación, reacciones de los participantes, aprendizaje, cambio del comportamiento en el trabajo y el logro de los resultadosproyectados. El benchmarking y el análisis de utilidad ayudan a evaluar el impacto de la capacitación y proporcionan la información para valoración y capacitación futura.

Reacciones:
AprendizajeTransferencia de comportamiento
Resultados


Inducción:
Menos rotación
Aumento de la productividad
Mejora de la moral de los empleados
Costos más bajos de reclutamiento y selección
Facilita el...