RRHH






Talca, 28 de Junio de 2013
1.- Descripción de Cargos:

Para poder optar a algún cargo dentro de la compañía (concurso interno o reclutamiento externo), la empresa define requerimientos básicos necesarios para poder acceder a los distintos cargos.
Dependiendo del cargo a desempeñar, la empresa define criterios específicos, necesarios para realizar de buena manera las funcionesinherentes al cargo.
Como ejemplo, tenemos la descripción de cargo de Tesorería, que está definido como sigue:









































2.- Capacitación y Entrenamiento:

Dentro de las principales formas que utiliza Homecenter Sodimac para capacitar acerca de diferentes tópicos a sus empleados (como es el caso de capacitaciones de nuevosproductos, capacitaciones sobre prevención de riesgo, capacitaciones de nuevas herramientas para su desempeño), se encuentran:

La escuela de excelencia Sodimac:
Esta fue creada en el año 1996 con el fin de poder entregar capacitación al mismo tiempo de entregar la formación de nuevas competencias a los trabajadores que forman parte de la empresa.
Esta acción que realiza homecenter busca igualarla posibilidad de desarrollo de carrera para sus empleados de acuerdo a los meritos personales y laborales de cada uno de ellos, Asimismo busca ejecutar programas de formación y aprendizaje de acuerdo a lo que requiere la empresa y la estrategia que esta posee, y por ultimo entregar las herramientas necesarias que permitan brindar el mejor servicio a sus clientes a través de cada uno de sustrabajadores.

E-Larning
A través de esta tecnología durante el año 2012 se dictaron cursos sobre la nueva diversidad de productos entrantes al igual que respecto al área de atención a clientes, lo cual permitió realizar este entrenamiento a lo largo de cada una de las tiendas que Homecenter Sodimac presenta dentro del país. Para lo cual en resumen se utilizaron 33.370 horas en la capacitación de3.216 trabajadores

Oficinas de apoyo
Durante 2012 se capacitaron a través de este medio a 818 trabajadores, para lo cual se utilizó un total de 18.147 horas. Las principales actividades desarrolladas por este método apuntaban a la formación y aprendizaje de los trabajadores en las siguientes temáticas:

• Gestión de clima laboral
• Administración del tiempo
• Comunicación
• Nuestro clienteinterno
• Formación de instructores
• Negociación
• Contabilidad básica, entre otros.

Al mismo tiempo, se realizó un convenio con el Centro de Liderazgo Estratégico de la Universidad
Adolfo Ibáñez, a través del cual se capacitó a un total de 10 ejecutivos en cursos de Liderazgo y por otra parte más de 90 participaron de capacitaciones sobre temas asociados a los cambios y la implantaciónde proyectos.

Por otro lado, se hizo un programa piloto de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo a 15 jefes de departamento para lo cual se utilizó un total de 2.115 horas. Este programa tuvo una metodología “blended” que incluía talleres presenciales, guías de trabajo, coaching individual y otras ctividades.

HORAS CAPACITACIÓN COMPAÑÍA
AÑO
N° TRABAJADORES
HORAS UTILIZADAS
2010
18.731606.766
2011
15.212
472.112
2012
17.602
486.298
HORAS DE CAPACITACIÓN SENCE
AÑO
N° TRABAJADORES
HORAS UTILIZADAS
2010
16.095
186.299
2011
16.320
156.749
2012
11.241
168.256

TIPO DE CARGO
HORAS DE
CAPACITACION 2012
NUMERO DE
TRABAJADORES 2012
JEFE
55.720
1.264
SUPERVISOR
16.150
523
ADMINISTRATIVO
20.474
692
OPERATIVO
385.172
14.400
OTROS CARGOS
8.783723
TOTAL
486.299
17.602







3.- Lea culiao :D














4.1 Rotación:
Durante 2012, Sodimac tuvo una rotación de personal promedio mensual de 26,5%, índice menor considerando el aumento de dotación. Esto resulta muy relevante en un sector caracterizado por una alta exigencia y movilidad laboral, especialmente entre trabajadores menores de 30 años.
Homecenter...